Saiba como funciona o teste de habilidades automatizados

teste de habilidades automatizados

Os processos seletivos estão cada vez mais inovadores e eficientes, pois com o crescimento do RH estratégico, a demanda exige a contratação de perfis aderentes à cultura organizacional e a construção de equipes alinhadas aos objetivos da empresa. Para realizar essa tarefa com êxito, contar com teste de habilidades automatizados pode tornar a etapa mais ágil e efetiva.

Com a substituição dos testes presenciais e impressos para um sistema capaz de corrigir as avaliações em tempo real é possível reduzir o tempo das etapas de triagem, fornecendo ao recrutador somente os talentos com os requisitos básicos necessários à função.

Neste conteúdo, apresentaremos o funcionamento dos testes de habilidades automatizados, seus benefícios, seus desafios e como uma empresa especializada pode ajudar na eficiência da ferramenta. Não perca a leitura!

Como funcionam os testes de habilidades automatizados?

Muitas equipes de recrutamento utilizam testes prontos, impressos para avaliar os candidatos; ou seja, estas pessoas comparecem à empresa em data e hora agendadas e realizam as avaliações. Após o término, o RH geralmente recolhe as informações obtidas do candidato e o libera.

Tudo isso gera custo para a empresa e para o candidato, que muitas vezes, não tem dinheiro para o transporte. Além disso, a equipe precisará de um bom tempo para corrigir cada avaliação e descobrir quais os melhores candidatos.

Com a automatização dos testes o processo acontece da seguinte forma: o recrutador realiza o cadastro do teste na plataforma e se, por exemplo, forem perguntas de múltipla escolha tudo é transmitido para o sistema, sendo possível já definir, inclusive, qual é a alternativa correta de cada questão. Assim, o programa informa automaticamente a nota de cada avaliado.

Ademais, o usuário poderá dar peso às questões, ou seja, quanto mais próxima do perfil adequado a resposta correta for, o RH definirá um valor maior a ela — transformando a pergunta em critério de desempate.

Nas questões dissertativas, o usuário também pode inserir no sistema e capturar algumas palavras-chave que devem constar nas respostas, mas precisará corrigir manualmente e dar a nota.

Lembrando que cada pergunta terá um tempo limite para resposta estabelecido pelo recrutador. Caso esse tempo exceda, o usuário será direcionado para a próxima questão e perderá o direito de responder a anterior.

Geralmente o processo seletivo tem várias etapas e cada uma delas pode ser cadastrada no sistema automatizado (entrevista por telefone, entrevista presencial, testes) a fim de manter o RH atualizado com cada fase e os profissionais do setor em sintonia.

Com tudo armazenado no sistema, o recrutador enviará o link do teste por e-mail para os candidatos e eles o realizarão onde e como desejarem. É importante salientar que essa etapa precisa estar adequada a um cronograma e caso o candidato não entregue o teste resolvido no tempo estabelecido será desclassificado.

Quais os benefícios?

Há anos as equipes de recrutamento e seleção são prejudicadas devido à morosidade de etapas importantes, mas que nem sempre forneciam os resultados esperados. No entanto, hoje, as vantagens dos testes de habilidades automatizados são muitas:

Agilidade

Se antes os profissionais de RH perdiam um tempo precioso corrigindo testes de centenas de candidatos, com a automatização o setor sabe em tempo real quais são os concorrentes que estão no topo do ranking.

Imparcialidade

Testes automatizados são respondidos por pessoas pertencentes a qualquer classe social, raça ou religião. Portanto, os que forem mais eficientes passarão para a próxima fase, eliminando do processo seletivo pré-julgamentos ou tendenciosidade por parte da empresa.

Parâmetros específicos

Com a automatização das avaliações, os profissionais de recrutamento passam a olhar mais para os resultados dos testes do que para o currículo do candidato, o que é uma grande evolução nos processos seletivos.

As habilidades e competências profissionais são apresentadas de acordo com os testes que a empresa executa e pode acontecer de um candidato se encaixar perfeitamente no perfil sem jamais ter atuado na função.

Redução de custos

Ao recorrer a essa ferramenta, a instituição ganha com a redução de custos, papéis, impressões, e tempo gasto para a correção de cada teste manual. Automaticamente a empresa ganha em produtividade com relaçao à equipe de RH, eficiência no resultado final, motivação e sintonia entre os membros da equipe, e melhora no clima organizacional.

E quais os desafios da automatização de testes de habilidade?

Dificuldades existem até mesmo quando tudo parece perfeito, não é verdade? E com novas tecnologias não é diferente, por isso é importante estudar os desafios da automatização dos testes para não ser pego de surpresa caso algumas dessas ocorrências apareçam. Confira!

Comunicação eficiente

O gestor da equipe de RH deve atuar de forma clara e objetiva e isso se inclui na implementação de novas tarefas e rotinas no setor.

Mesmo que a ferramenta seja uma facilitadora no processo seletivo, o líder deverá explicar detalhadamente sua função e eliminar qualquer ruído que faça com que os profissionais tenham medo de serem substituídos pelo novo programa.

Motivação e engajamento

Após os esclarecimentos quanto ao sistema é necessário que o gestor motive e engaje a equipe, a fim de que todos atuem juntos para o sucesso do novo processo e participem ativamente da atividade, reconhecendo os benefícios de agregar uma ferramenta facilitadora no processo seletivo.

Treinamento

É importante que o líder ofereça treinamentos para que todos estejam alinhados com o novo sistema. Com isso os profissionais estarão mais seguros para manuseá-los, reduzindo o percentual de erros nos resultados.

Investimento

O RH deverá realizar um planejamento detalhado acerca do custo atual do processo seletivo na empresa e quanto passará a custar com a implementação de uma ferramenta tão inovadora e eficiente.

Lembrando que o cálculo mais exato é feito após um período de análise, e dependendo da demanda de recrutamento da empresa é possível enxergar antecipadamente os benefícios que a automatização de teste de habilidades proporciona.

Por que contar com uma empresa especializada?

Uma plataforma que oferece um software focado em RH é um grande facilitador para processos seletivos mais eficientes, independentemente do volume de contratações mensais, pois ele foi criado para suprir todas as demandas da área de recrutamento e seleção.

O Compleo é uma empresa especializada nessa ferramenta, em que o teste de habilidades automatizado é uma de suas funcionalidades. O sistema permite que o próprio usuário configure os testes de acordo com suas necessidades e a ferramenta faz a correção automática conforme as respostas cadastradas. Também é possível direcionar os candidatos para outras etapas do processo seletivo a partir do resultado do teste.

Nele é possível gerenciar as etapas de recrutamento do início ao fim. Suas funcionalidades incluem:

  • processos seletivos simultâneos;
  • entrevistas por vídeo;
  • questionários de triagem no momento da candidatura;
  • personalização dos testes de habilidades;
  • banco de dados avançado;
  • publicação de vagas com parceria de outros sites;
  • envio de e-mails em lote para candidatos.

Além de todas essas vantagens é possível incluir 3 testes ou mais em um mesmo link, por exemplo: é importante que para a vaga o profissional tenha um bom rendimento em português, matemática e inglês, então o RH envia o link para o candidato e este realiza os testes em sequência, sem que haja uma pausa para a abertura de uma nova etapa.

Essa medida facilita na captação dos resultados e agiliza o rankeamento dos qualificados.

Além do mais, nossos consultores estão sempre à disposição para ajudar na implementação da plataforma, no esclarecimento de dúvidas e na realização dos testes necessários para a utilização otimizada do sistema.

Também temos vídeos explicativos que ficam disponíveis para o cliente por tempo indeterminado e podem ser acessados sempre que necessário.

Os testes de habilidades automatizados são um grande benefício para as empresas e seus usuários, pois além de agilizarem eficientemente os processos seletivos, melhoram a experiência do candidato e fortalecem a marca empregadora.

Se deseja esses resultados para sua empresa, entre em contato com nossos consultores e conheça o Compleo, temos a solução perfeita para otimizar seu recrutamento e seleção!

teste de habilidades

5 vantagens de ter um software de recrutamento e seleção na nuvem

software de recrutamento e seleção

O processo de contratação de profissionais é essencial para o sucesso da empresa. Afinal, assim, talentos podem fazer parte do time e colaborar para o alcance de ótimas metas. Nesse processo, o software de recrutamento e seleção na nuvem tem destaque.

Há uma série de benefícios em contar com a tecnologia, por exemplo, o maior grau de segurança e agilidade nos processos diários. Nos próximos tópicos, explicaremos o que é software na nuvem, quais suas vantagens e como escolher o melhor. Boa leitura!

Afinal, o que é software de seleção na nuvem?

Se você conhece os softwares tradicionais, sabe que eles precisavam ser instalados no computador e, com frequência, era preciso fazer o backup dos seus dados para obter segurança. Assim, todos os dados e informações ficavam salvos no computador.

A tecnologia em nuvem é algo bem diferente. O acesso ao sistema ocorre de maneira remota, pela internet, e os arquivos ficam salvos em servidores que operam fora da empresa, daí a alusão à nuvem. Hoje, os sistemas mais modernos operam em nuvem.

No caso do recrutamento e seleção, o gestor pode fazer login no sistema por meio da internet e realizar as atividades de contratação normalmente. Depois, as informações ficam salvas na nuvem e podem ser acessadas de qualquer lugar, até do smartphone.

Quais as 5 principais vantagens do software na nuvem?

A integração de um bom software é a “espinha dorsal” para a modernização do RH. A partir dele, diversas vantagens podem ser obtidas, entenda as 6 principais.

1. Maior mobilidade do departamento

Hoje, não dá mais para ficar preso. Tudo acontece muito rápido, o que demanda mais flexibilidade e energia do profissional de RH. Nesse contexto, ter em mãos um sistema obsoleto e que não acompanha a demanda por flexibilidade é um péssimo negócio.

Diferentemente do sistema tradicional, que só poderia ser operado em computadores predefinidos e que tivessem o programa instalado, o software na nuvem opera por meio da internet. Com uma boa conexão, qualquer local é propício ao trabalho.

Isso soma uma enorme mobilidade ao setor. O gestor de RH poderá trabalhar de dentro e fora da empresa, como em espaços de trabalho compartilhados, escritórios de parceiros estratégicos ou do próprio home office. Sendo assim, há mais liberdade.

2. Aumento da produtividade diária

Na ausência de barreiras físicas, é natural que o nível de entrega diária seja maior. Sem uma boa tecnologia em mãos, os processos de gestão de pessoas se tornam mais “travosos”, o que impede o alto desempenho e o protagonismo do setor de RH.

Na verdade, a falta de produtividade é um problema recorrente dentro das empresas, inclusive no RH. Alguns estudos indicam que só 39% do horário de trabalho é, realmente, produtivo. Todo o restante é perdido com retrabalho e diferentes tipos de inatividade.

O software de seleção em nuvem permite que o gestor trabalhe mais e melhor, pois soma precisão aos processos de contratação e deixa o profissional de RH livre para atuar de onde quiser. No fim das contas, toda a empresa pode ser beneficiada.

3. Redução de custos operacionais

Diversos fatores tornam o uso da tecnologia em nuvem mais econômico. Como soma produtividade ao expediente de trabalho, gera uma espécie de economia em escala — é possível fazer mais com a mesma base de recursos, o que beneficia o orçamento.

Outra redução de custos está na menor demanda pelo suporte do TI. Todas as atualizações do sistema são feitas pelo fornecedor da tecnologia, remotamente, sem precisar sobrecarregar o setor de TI. Isso resulta em uma organização mais “enxuta”.

Por fim, ainda é preciso destacar que a tecnologia em nuvem é comumente alugada (seu modelo é de software como serviço) e não comprada, o que gera economia e não deixa o RH preso ao sistema. Se estiver insatisfeito, pode simplesmente trocar.

4. Maior compromisso do fornecedor

Como explicado, o software em nuvem não é comprado. Ele é alugado e pago mês a mês. Por essa razão, seu modelo é chamado de SaaS (Software as a Service), que significa software como serviço, em português. Esse modelo exige mais do fornecedor.

Nesse caso, o RH não estará realizando uma transição financeira, mas iniciando um relacionamento que poderá durar anos. O fornecedor do software como serviço estará sempre presente, por exemplo, para eliminar duvidas ou atualizar o sistema.

Isso significa que o software de seleção em nuvem demanda um fornecedor mais comprometido, presente e disposto a ajudar seu cliente a obter melhores resultados. Em alguns casos, pode até dar feedbacks que melhorem o processo de contratação.

5. Segurança nos dados e informações

Softwares tradicionais oferecem uma segurança muito abaixo do desejado. Todos os arquivos de recrutamento e seleção, bem como dos candidatos à vaga, ficam salvos no computador da empresa, muito mais desprotegido e inseguro.

Uma queda de energia, por exemplo, pode danificar o computador e as informações até então disponíveis. Um incêndio poderia eliminar por completo os dados. Já alguém mal-intencionado, poderia furtar os arquivos estratégicos ao RH.

Informações em nuvem resistem a todas essas hipóteses. Isso porque os dados ficam salvos em servidores fora da empresa e garantidos por altos níveis de segurança. Já as informações, só podem ser acessadas com o login e senha dos gestores autorizados.

Como escolher o software de recrutamento e seleção?

Com certeza, a operação em nuvem deve ser o primeiro requisito. Se você quer um RH mais moderno e produtivo, não adianta apostar em tecnologias do passado. A nuvem é a forma mais ágil, segura e atual de liderar processos de recrutamento e seleção.

Outra dica importante é ter atenção à reputação do sistema e do seu fornecedor. O que os atuais usuários falam do software? Quais são os casos de sucesso? Busque essas e outras informações, assim poderá decidir com maior grau de acerto.

Por fim, busque por um sistema dedicado exclusivamente à contratação. É provável que suas soluções sejam mais bem pensadas e que ele atenda todas as demandas do RH.

Como você pode observar, há uma série de vantagens relacionadas ao software de recrutamento e seleção na nuvem. Ele soma mobilidade ao profissional de RH, gera maior produtividade, reduz custos e a insegurança, além de demandar o maior compromisso do seu fornecedor. Mas, claro, tenha atenção para fazer a melhor escolha.

Gostou do nosso artigo, correto? Aproveite para entrar em contato conosco e conhecer as soluções que separamos especialmente para você. Vamos lá!

Compleo ATS: entenda como funciona e quais as suas vantagens

Compleo Ats

O investimento em tecnologia viabiliza a automatização dos processos e proporciona muitos benefícios para as empresas, entre eles o aumento da produtividade, o ganho em agilidade e eficiência, a redução de erros e a melhora na tomada de decisão, por exemplo.

Neste post, vamos mostrar como o Compleo ATS contribui para otimizar rotinas de recrutamento e seleção dentro das empresas. Quer saber como a sua pode se beneficiar com essa solução? Então, continue a leitura e confira agora mesmo!

O que é o Compleo ATS?

O Compleo ATS é um software voltado para as rotinas de recrutamento e seleção e tem como principal objetivo transformar a forma como o RH trabalha seus processos seletivos.

Para que serve o Compleo ATS?

A ideia do sistema é, justamente, otimizar as rotinas de recrutamento e seleção dentro das empresas. Nesse sentido, ele atua a fim de:

  • melhorar drasticamente a execução dos processos seletivos que ainda são realizadas de forma manual (e lenta);
  • reduzir a quantidade de entrevistas presenciais desnecessárias;
  • auxiliar na triagem automática de candidatos, evitando que o recrutador perca muito tempo avaliando quantidades massivas de documentos;
  • transformar testes em papel (difíceis de aplicar e corrigir) em testes eletrônicos com correção automática;
  • eliminar a dificuldade de comunicação com diversos candidatos por meio de envio de e-mails em lotes;
  • reduzir o tempo necessário para cadastrar um documento na ferramenta por meio da extração automática dos dados do documento;
  • eliminar a falta de visão gerencial e possibilitar a criação e o acompanhamento de indicadores de desempenho por meio dos processos gerenciais.

Nesse último caso, vale ressaltar que os relatórios são personalizados com base na realidade e nas necessidades que cada empresa apresenta.

Como funciona o Compleo ATS?

A princípio, é feito o cadastro do fluxo de contratação na sua empresa, ou seja, registram-se as etapas do processo seletivo na ferramenta. O software também auxilia na criação de um questionário de triagem — todas as perguntas feitas ao profissional no momento da candidatura (o objetivo é fazer uma triagem prévia dessas pessoas).

Também é possível cadastrar seus próprios testes com perguntas de múltipla escolha, escolha única ou dissertativas. A correção pode ser feita de forma automática e a solução ainda permite realizar a triagem automática dos candidatos de acordo com a nota obtida nos testes.

Outra funcionalidade que vale a pena citar é a possibilidade de realizar entrevistas por vídeo. Nesse caso, o recrutador cadastra as perguntas que serão utilizadas, as envia para os candidatos, que respondem por meio de um vídeo.

Também é possível realizar operações em lote para a gestão de grande volume de candidatos. Entre elas, estão o envio de e-mails, envio de agenda, mudança de etapa e a solicitação de avaliação.

Outras funcionalidades do software incluem:

  • site “Trabalhe Conosco” personalizado;
  • gestão dos processos seletivos por filiais ou clientes (com o Trabalhe Conosco personalizado para cada um dos perfis);
  • integração com parceiros para a publicação de vagas;
  • extração automática dos dados do documento (diminuindo o tempo necessário para o cadastro);
  • documentos enviados para o e-mail da empresa são automaticamente extraídos e cadastrados na ferramenta;
  • criação de relatórios personalizados e indicadores gerenciais.

Quais são as vantagens de usar o Compleo ATS no recrutamento e seleção?

Tanto para o departamento quanto para as empresas de RH, é possível liberar o acesso do Compleo aos solicitantes e clientes. Por meio desse módulo, eles podem solicitar e acompanhar as vagas, além de avaliar os candidatos.

Essa fase de avaliação pode ser colaborativa, ou seja, ser realizada em conjunto com outros recrutadores ou com a equipe de solicitantes.

O recrutador também pode elaborar perguntas para realizar uma pré-triagem dos candidatos e configurar comportamentos diferentes de acordo com a resposta dada. Uma parte desse processo é feito de forma automática, o que contribui para a redução do tempo gasto no processo.

Além do mais, pode ser feita uma entrevista por vídeo, que é integrada à ferramenta com diversas configurações que possibilitam uma avaliação prévia do candidato, antes mesmo da entrevista presencial.

Outros pontos fortes do sistema:

  • comunicação personalizada com os candidatos, por meio dos e-mails em lote;
  • busca de candidatos por distância do local de trabalho;
  • o processo deixa de ser feito por papel, planilhas ou e-mail (o que contribui para reduzir o tempo, o risco de erros e necessidade de retrabalhos).

Para empresas que não são do segmento de recrutamento e seleção, por que vale a pena investir nessa ferramenta?

Em muitos casos, o RH faz a gestão dos processos seletivos por meio de papel, planilhas e e-mail. Em situações assim, não há histórico dos candidatos que passam por um processo seletivo, se ele já participou em outras ocasiões, como foi avaliado, entre outras coisas.

Além disso, mais de 90% das funcionalidades e vantagens da ferramenta se aplicam para empresas de qualquer segmento que contratam funcionários. É o caso dos questionários de triagem, dos testes, das entrevistas por vídeo, do Trabalhe Conosco integrado, dos filtros de triagem e do e-mail em lote para candidatos, por exemplo.

Ao aderir à ferramenta, um departamento de RH reduz tempo gasto nos processos, trabalha de forma organizada e aumenta a satisfação dos candidatos e clientes internos (solicitantes de vagas).

Quais são os diferenciais da ferramenta?

Existem alguns diferenciais que o software Compleo ATS oferece em relação a outras ferramentas disponíveis no mercado. São eles:

  • software de vídeo de entrevista integrado à solução;
  • várias opções para automatizar o processo seletivo e se comunicar com milhares de candidatos;
  • diversas opções de personalização da ferramenta, de forma que ela fique aderente aos processos de trabalho das empresas;
  • possibilidade de cadastrar seus testes dentro da ferramenta e triar automaticamente o candidato de acordo com as respostas

Como contratar o Compleo ATS?

A contratação do software pode ser feita por meio de um plano mensal ou anual (com desconto). Na maioria dos casos, não há custos de setup e a dependência de uma área de TI da empresa é muito baixa — dependendo da situação, ela chega a ser desnecessária.

O investimento no software Compleo ATS é bem vantajoso e transforma a gestão dos processos de recrutamento e seleção, mesmo para as empresas que não têm essa atividade-fim do negócio. Isso quer dizer que qualquer organização que gerencie rotinas de contratação de colaboradores pode se beneficiar dessa ferramenta.

Quer entender melhor por que sua empresa precisa contar com uma solução como essa? Então, entre em contato conosco agora mesmo e tire todas as suas dúvidas sobre o assunto com um de nossos especialistas!

HR Techs: tecnologia aliada á gestão de recursos humanos

hr techs

As rotinas de recursos humanos são diversas, da aquisição de talentos até a avaliação de desempenho pessoal. E uma coisa é certa: a tecnologia permeia cada vez mais essas atividades, tornando-as mais eficazes e digitais. Em grande parte, graças às HR Techs.

No RH, o processo de seleção é um dos mais impactados. Do recrutamento e triagem dos candidatos até a efetivação de talentos, muitas ferramentas digitais contribuem para a decisão final acertada — por exemplo, sistemas de recrutamento e tecnologias para entrevistas em vídeo. Assim, o gestor de RH pode alcançar ótimos resultados.

Quer saber mais sobre o assunto, entender o que é HR Techs e como a tecnologia ajuda na gestão de recursos humanos? Continue a leitura do artigo que criamos para você!

Afinal, o que é HR Techs?

Nos últimos anos, houve um crescimento das empresas jovens e que contam com a tecnologia como produto central, as chamadas startups. Algumas focam na área financeira e outras no agronegócio, respectivamente, Fintechs e AgTechs. Também existem aquelas que criam tecnologia para a gestão de pessoas, as HR Techs.

Em resumo, HR Techs são startups que desenvolvem e comercializam tecnologia para a liderança de pessoas, permitindo que o RH se adapte às demandas de transição digital.

Obviamente, essa demanda é cada vez mais latente. As antigas rotinas de departamento pessoal (DP) não são mais suficientes para contribuir com o crescimento e sucesso das organizações. Nesse contexto, a gestão de pessoas encontra desafios cada vez maiores e precisa de tecnologia de ponta para superá-los. Logo, a tecnologia é forte aliada do RH.

As HR Techs criam soluções digitais para todas as áreas de recursos humanos. Por exemplo: bancos de currículos para a seleção; inteligência artificial para a triagem autônoma de candidatos; softwares para entrevistas em vídeo; até plataformas para o treinamento dos atuais colaboradores, chamadas Universidades Corporativas (UC).

Agora, como essas tecnologias estão beneficiando o profissional de RH e otimizando os resultados na liderança do capital humano? É o que discutimos no próximo tópico!

Como as tecnologias geram vantagem ao RH?

Muitas organizações estão redesenhando seus processos de gestão de pessoas para aproveitar ferramentas digitais, como softwares e bancos de dados. Isso gera uma série de benefícios, por exemplo, a automação de tarefas repetitivas e o maior acerto nas rotinas de gestão do capital humano. Entenda, agora, essas e outras vantagens!

Adequação à nova transição digital

O mercado tem mudado exponencialmente. Hoje, as empresas estão no contexto da quarta revolução industrial (ou indústria 4.0), no qual a transição digital é intensa. Para se adaptar a essa realidade, é preciso contar com tecnologias em todos os níveis e áreas do negócio.

Especificamente na gestão de pessoas, o uso de tecnologias cria uma espécie de espinha dorsal para os outros setores. Quando o RH está modernizado, possui maiores chances de encontrar e contratar gente qualificada, bem como beneficiar outros departamentos.

Em outras palavras, o avanço do RH é o avanço de todo o empreendimento. Quando as práticas de gestão do capital humano são modernas e digitais, todos da organização são beneficiados e o próprio negócio pode se adaptar aos desafios da indústria 4.0.

Automação de processos repetitivos

Na gestão de pessoas, existe uma série de processos burocráticos e repetitivos que tiram o foco do profissional de RH do que realmente importa. Esses processos podem ficar a cargo das máquinas, o que é chamado de automação.

Para ficar mais claro, a automação consiste na substituição do trabalho manual pelo de máquinas (ou robôs, se preferir chamar). É como deixar que softwares se encarreguem de atividades mais enfadonhas para que as pessoas foquem no que mais estratégico.

Um bom exemplo vem do processo de triagem de currículos. Antes, o gestor poderia passar horas ou até dias analisando e selecionando candidatos. Atualmente, o software de recrutamento faz isso de forma autônoma, com base em competências predefinidas.

Aumento dos acertos no expediente

Gerenciar o capital humano não é fácil e, por vezes, o gestor fica diante de situações realmente complexas. Em qual lugar investir o orçamento do RH? Qual profissional desligar do quadro de trabalho? Para tomar a decisão certa, a tecnologia ajuda muito.

Sistemas mais modernos ajudam com análises preditivas, cálculos de retorno sobre o investimento (ROI) ou monitoramento dos resultados por meio de indicadores. Assim, munem o profissional de RH de informações para decidir com maior acerto.

Nesse caso, a plataforma de análise de perfil comportamental é um bom exemplo. Ela colhe uma série de informações sobre os profissionais e, depois de cruzá-las, gera um relatório completo sobre o perfil do colaborador e possíveis comportamentos no futuro. Assim facilita a tomada de importantes decisões, por exemplo, uma promoção.

Controle e monitoramento dos resultados

Por fim, é preciso destacar que novas tecnologias facilitam o controle e monitoramento dos resultados. Em outras palavras, pode-se avaliar os restornos da gestão de pessoas, bem como ter números claros para planejar e definir objetivos desafiadores.

Por exemplo, um software de recrutamento e seleção ajuda no monitoramento de informações, como o número de vagas abertas, prazo médio para contratação ou percentual de vagas fechadas dentro do prazo. Com essas informações, o gestor de pessoas pode criar estratégias funcionais e garantir melhores resultados no futuro.

Quais as tendências de tecnologia para o futuro?

As HR Techs continuam inovando e gerando tendências para o futuro. Por causa disso, é preciso estar atento ao que surge no mercado e como isso pode ser aplicado ao RH. Atualmente, algumas das principais tendências em tecnologia são:

  • entrevistas em vídeo;
  • uso do big data para tomada de decisões;
  • inteligência artificial ao longo da seleção;
  • automação de processos tradicionais;
  • criação de páginas de carreiras (o “trabalhe conosco”);
  • uso de testes de perfil comportamental para avaliar o fit cultural;
  • gerenciamento de equipes remotas (trabalho home office).

Enfim, é preciso estar atento e aproveitar o que as HR Techs tem a oferecer. Desse modo, pode-se construir uma gestão de pessoas mais estratégica, moderna e acertada, bem como usar a tecnologia como ponto forte para arquitetar negócios de sucesso.

Agora que entende o que é HR Techs e a importância da tecnologia aliada à gestão de pessoas, aproveite para compartilhar nosso artigo em suas redes sociais e manter seus amigos por dentro assunto. Vamos lá!

Descubra como identificar o fit cultural no processo de seleção

fit cultural

Para que o processo de recrutamento e seleção de novos talentos dê certo, é preciso analisar as competências certas e buscar o profissional adequado ao cargo. Isso depende do que é chamado de fit cultural, algo como encaixe cultural em tradução livre.

Quando se contrata alguém que não compartilha as crenças e os valores da empresa (isto é, sua cultura), é muito difícil que ele permaneça na empresa, já que não há sinergia com o restante da equipe. Logo que recebe outra proposta, ele deixa a companhia. E como é possível identificar esse encaixe?

Antes de responder a essa pergunta, é crucial lembrar que a saída de talentos (até os recém-contratados) traz prejuízos ao empreendimento. Além dos custos financeiros com a rescisão, são necessários novos investimentos em seleção, integração e treinamento, bem como há a degradação da marca empregadora.

A elevada evasão de profissionais deve, portanto, ser combatida pelo setor de recursos humanos (RH). Nós reunimos, a seguir, boas informações sobre o tema e várias dicas de como identificar o fit cultural no processo seletivo. Acompanhe!

Em primeiro lugar, o que é Fit Cultural?

Neste tópico, discutiremos o que é fit cultural. Se você já realizou ou participou de um processo de seleção, sabe que alguns profissionais recém-contratados lidam melhor com o processo de integração e possuem maior aderência à equipe. Por qual motivo?

A melhor justificativa é que, a priori, eles contam com valores alinhados aos da empresa e são bem ajustados ao time de trabalho. Se não fosse assim, o processo de integração poderia ser demorado e doloroso, tanto para o novo talento quanto para a empresa.

O fit cultural refere-se justamente a esse alinhamento entre empresa, equipe e talento recém-contratado. Quer dizer, então, que o profissional conta com crenças, hábitos e valores bem alinhados à cultura organizacional, o que facilita sua integração e retenção.

Por outro lado, também existem profissionais com baixo fit cultural. Após a seleção, é fácil identificá-los. Eles se parecem com um “peixe fora d’água”, pois não se adequam ao trabalho e vivem no meio de atritos. É preciso ter cuidado para que não prejudiquem o negócio.

Como identificar o fit cultural no processo de seleção?

Como pôde notar até aqui, não é difícil entender o que é fit cultural. É algo até mesmo intuitivo. No entanto, como diagnosticar o alinhamento cultural entre empresa e candidato ainda no processo de seleção? Explicamos isso nos tópicos seguintes. Confira!

Descubra qual a cultura da empresa

A cultura de uma organização representa o conjunto de crenças, hábitos, valores e prioridades que são compartilhados internamente. Mesmo que ninguém perceba, toda empresa tem uma cultura. A dúvida é sobre como identificá-la.

O’Reilly e coautores identificaram sete tipos principais de cultura, que incluem as inovadoras, as agressivas e as que têm foco no cliente ou nos funcionários. Para identificar qual predomina em uma organização, é preciso analisar as crenças e os/ hábitos existentes.

E essa não é uma tarefa fácil. Só uma pequena parte da cultura organizacional pode ser vista — é o chamado artefato. Boa parte dela é expressa em valores e pressupostos básicos, itens que são intangíveis e mais difíceis de identificar.

Outros autores destacam que algumas culturas não têm forma e podem ser comparadas a uma ameba. Isso quer dizer que é preciso primeiro definir a cultura que se deseja para a organização e, a partir dela, contratar pessoas com o alinhamento adequado.

Faça uma análise de perfil comportamental

Todo talento tem um estilo comportamental. Alguns são influenciadores, enquanto outros são reservados ou buscam estabilidade. Entender essas peculiaridades é essencial para o encaixe cultural. Nesse cenário, o teste de perfil comportamental é ideal.

Um dos métodos mais utilizados é o que avalia dominância, influência, estabilidade e conformidade (Dominance, Influence, Steadiness and Compliance — DISC). Ele classifica cada candidato com base nessas quatro variáveis comportamentais, o que permite a análise preditiva da conduta do profissional.

Há duas maneiras de aplicar o DISC. A primeira é com formulários impressos com dezenas de perguntas que são entregues aos avaliados. As respostas devem ser analisadas, uma a uma, para chegar ao resultado final.

A segunda possibilidade é usar sistemas automatizados de análise comportamental. Os candidatos, então, respondem a perguntas on-line, e o sistema as avalia e oferece um relatório completo sobre seu perfil.

Implemente dinâmicas e jogos em equipe

A dinâmica em grupo diverte, integra, melhora o clima e estimula a participação dos candidatos. Seu principal benefício é a possibilidade de observá-los em situações comuns da companhia e avaliar como tomam decisões e se relacionam uns com os outros.

Alguns estudos indicam que um adulto comum toma 35 mil decisões ao longo do dia. E como elas são formuladas? Com a dinâmica em grupo fica mais fácil entender isso e descobrir o papel do profissional na empresa e na equipe de trabalho.

Há uma grande diversidade de dinâmicas em grupo que podem ser aplicadas ao longo do processo seletivo ou aos atuais empregados da empresa. De todo modo, a atividade contribui para entender o profissional e seu encaixe na cultura do empreendimento.

Se a ideia é usar uma técnica mais atual, pode-se recorrer à gamificação. Ela consiste em implementar elementos lúdicos (de jogos) em determinadas tarefas para transformá-las em maratonas e estimular os participantes.

Envolva outros gerentes e supervisores na seleção

Procure o apoio de gerentes e supervisores no processo de recrutamento e seleção, e estimule-os a analisar cada candidato e seu encaixe na cultura da empresa. Os líderes imediatos, melhor do que ninguém, sabem se há o alinhamento necessário para a contratação.

Todavia, não basta jogá-los nesse processo e pedir que montem um parecer sobre cada candidato: é preciso explicar o que se deseja. Mostre que as competências técnicas são necessárias, mas não são a única demanda do negócio.

Defina critérios específicos que o gerente ou supervisor deve observar antes de contratar, como a paixão pelo trabalho, a vontade de crescer e o foco em resultados. Assim eles podem decidir com eficácia e fomentar a contratação com base no fit cultural.

Com essa estratégia, tem-se uma segunda opinião acerca do encaixe cultural do candidato. A vantagem é que o líder conhece melhor sua equipe e sabe se o novo talento se enquadra ou não nos critérios comportamentais predominantes.

Opte pela entrevista comportamental

A entrevista é uma grande aliada no processo de recrutamento e seleção porque facilita a identificação dos profissionais certos e que têm alinhamento com a cultura da empresa. Para isso, além de investigar competências técnicas, é preciso considerar a conduta do candidato.

Tradicionalmente, a entrevista é estruturada para analisar critérios técnicos, como experiências anteriores, formação acadêmica ou segundo idioma. Até certo ponto tudo bem, mas não se pode esquecer do aspecto comportamental.

Por essa razão, o mais indicado é formular entrevistas que permitam entender os talentos com mais profundidade. Isto é, descobrir quais são suas prioridades diárias, seus pressupostos básicos e seus valores inegociáveis.

Hoje, há ferramentas que podem facilitar a entrevista com o candidato e torná-la mais interessante. É possível, por exemplo, fazer a entrevista em vídeo e compartilhá-la com outros gerentes da empresa. Assim, a análise do fit cultural fica mais fácil.

Promova melhorias contínuas no processo

As dicas anteriores referem-se a premissas gerais. No entanto, é preciso lembrar que sua empresa é única (consequentemente, suas equipes de trabalho também). Logo, é necessário modelar as soluções para o seu negócio, assim como desenvolver outras ações pontuais.

Nesse caso, o mais recomendado é investir em programas de melhoria contínua. Ele ajudará a planejar e melhorar suas táticas de fit cultual de maneira cíclica. Sendo assim, sua estratégia será cada vez melhor, capaz de promover resultados grandiosos.

Uma boa base para a melhoria contínua é a técnica PDCA. Sumariamente, ela refere-se às etapas de planejamento do que deve ser feito (plan), execução do plano (do), checagem dos seus resultados alcançados (check) e ação corretiva (act). Ao realizar esse percurso (plan, do, check, act) por diversas vezes, enxergará uma melhoria substancial no seu processo.

Existem outras técnicas de melhoria contínua, como o seis sigma ou o diagrama causa-efeito, sendo importante estudar e avaliar a que melhor se ajusta à sua empresa. Depois, é preciso colocar a “mão na massa”, com o apoio de toda a equipe de recursos humanos.

Por qual razão investir no chamado fit cultural?

Se você ainda não está convencido da importância do assunto ou somente precisa de dados adicionais, neste tópico falaremos dos benefícios. Ao tornar o fit cultural parte da seleção, você conseguirá obter resultados fora do lugar-comum. Veja, adiante, os benefícios!

Promove maior aderência ao trabalho

O benefício mais nítido é a contratação de talentos com aderência ao ambiente de trabalho. Isso significa que eles se adaptam bem à empresa, ao seu time de trabalho e outros colegas.

Imagine que não seja assim. Você contrata alguém sem aderência, com pouca afinidade com a empresa e seus atuais colaboradores. O que aconteceria? O número de conflitos seria maior, assim como o de conversas paralelas e problemas de processo.

Profissionais pouco aderentes podem até prejudicar intencionalmente a empresa, afetando seu desempenho e reduzindo seus resultados financeiros. Isso obviamente não é desejado.

Reduz o percentual de turnover

O índice de turnover refere-se à rotatividade dos profissionais. Isto é, ao percentual de funcionários que deixam a empresa em determinado período, seja porque se demitiram ou foram demitidos. Na medida em que o turnover é alto, a empresa tem diversos problemas.

O ponto é que, se você contrata alguém alinhado aos valores da empresa, é provável que consiga reter esse profissional por muito mais tempo. Ele se sentirá mais bem encaixado no ambiente de trabalho e não desejará sair por motivos triviais.

A redução do turnover oferece uma série de benefícios subsequentes, por exemplo: a melhoria do clima de trabalho, a redução de custos com desligamento e o fortalecimento da chamada marca empregadora. Assim, tanto empresa quanto talentos são beneficiados.

Otimiza o senso de equipe de trabalho

É necessário entender que nem todo grupo de trabalho é uma equipe. A equipe conta com um forte senso de pertencimento e colaboração, além de alinhamento diário. Ao selecionar candidatos com baixo fit cultural, assume-se o risco de afetar o equilíbrio da equipe.

Por outro lado, ao contar com o fit cultural, você pode contratar profissionais aderentes à equipe e que reforçam seus fundamentos, tornando-a ainda mais próxima e competente na entrega de resultados fora do lugar-comum.

Novamente, há benefícios adicionais: equipes de alta performance conseguem ser mais produtivas, sustentar padrões elevados de qualidade e solucionar problemas complexos. E mais: tornam a empresa mais competitiva, capaz se superar seus rivais no mercado.

Reforça a cultura da organização

Por fim, é preciso salientar que o fit cultural ajuda a reforçar a cultura organizacional. O motivo é que, na medida em que mais talentos que compartilham os valores da empresa são contratados, o empreendimento pode consolidar seus fundamentos culturais.

Isso é muito importante. Em primeiro lugar, porque a cultura refere-se a uma espécie de DNA da empresa, algo que a torna única no seu mercado. Além disso, a cultura comunica o que é prioritário no ambiente de trabalho e o que não é — promovendo alinhamento.

Portanto, se a cultura da empresa é perdida (mesmo que aos poucos), os profissionais podem sentir que o negócio não tem identidade, nem mesmo prioridades bem definidas. Isso prejudica o expediente de trabalho e conduz a resultados abaixo do desejado.

Veja, agora você está por dentro do tema. Lembre-se sempre de que o fit cultural está ligado ao alinhamento entre valores do candidato e cultura da empresa. Quanto maior, melhor para ambas as partes. Por outro lado, a ausência de alinhamento pode ser um grande problema.

Vale salientar que a tecnologia de RH é cada vez mais útil ao recrutamento e seleção com base no fit cultural. Portanto, podem ser usados softwares especializados na análise de perfil comportamental, no gerenciamento do processo de contratação ou na facilitação da entrevista por vídeo. Com isso, fica mais fácil identificar se há (ou não) o tal alinhamento.

E então, gostou do nosso artigo? Entende o que é fit cultural e como aplicá-lo? Está pronto para aprender mais conosco? É bem fácil! Basta nos seguir no Facebook. Lá compartilhamos novos conteúdos e podemos até tirar algumas das suas dúvidas. Vamos lá!

E-book: Entendendo e construindo uma cultura organizacional forte

Como melhorar a produtividade da equipe de RH?

produtividade da equipe de RH

Saber como melhorar a produtividade da equipe de RH não é importante apenas para a melhoria da gestão de pessoas, mas também, para o sucesso de todo o negócio. Quando os profissionais de RH entregam bons resultados, toda a empresa pode crescer e lucrar.

A melhoria da produtividade começa na identificação de gargalos que impedem a alta performance, por exemplo, a falta de metas claras, o foco em excesso no operacional e a ausência de tecnologias específicas ao RH, depois é preciso de uma estratégia bem-sucedida que defina “como” os resultados desejados serão atingidos.

Entendemos a importância do assunto, por isso reunimos uma série de informações para você. Hoje, entenderá como melhorar a produtividade da equipe de RH e atingir resultados fora da curva. Portanto, continue com a leitura do nosso artigo!

Tenha bons indicadores de desempenho

Qualquer tentativa de progresso, especialmente na produtividade diária, deve ter indicadores claros que mostrem o estado atual. Desse modo, será mais producente definir onde se quer chegar e como fazer para chegar lá.

Há muitos indicadores que podem revelar o atual grau de produtividade e eficácia da equipe de Recursos Humanos, a exemplo do tempo médio para novas contratações, o índice de eficácia operacional ou, ainda, o grau de assiduidade do próprio time.

Esses indicadores devem ser levantados com frequência na empresa, bem como compartilhados com a equipe de gestão de pessoas. Eles também serão úteis para criar metas inteligentes, gerar feedbacks eficazes e dar início a programas de melhoria.

Implemente o painel de gestão à vista

Ter bons indicadores é ótimo, porém, o que exatamente fazer com eles? Outra dica é criar um painel de gestão à vista com foco na equipe de RH. Assim, os próprios colaboradores poderão visualizar o que tem dado certo e o que precisa de ajustes.

Há muitas maneiras de criar um quadro de gestão à vista. Eles podem ser feitos no Excel ou softwares específicos para performance. Outra possibilidade, também indicada, é criar quadros físicos e deixá-los em pontos estratégicos dentro do RH, como na sala de reuniões. Depois, basta atualizá-los com recorrência.

O quadro de gestão à vista tem um papel-chave no aumento da produtividade da equipe de RH. Com ele, os funcionários poderão visualizar diariamente o desempenho apresentado, identificar gargalos e se comprometer com resultados específicos.

Arquitete um forte senso de urgência

Uma das principais causas para a baixa produtividade é a falta de um senso de urgência. Em muitas empresas, os talentos do RH trabalham com prazos elásticos demais e deixam de aproveitar o expediente de trabalho.

Aproveite, então, para estabelecer um forte senso de urgência. Crie tarefas com prazos curtos, cobre por resultados específicos e mostre que as atividades devem ser feitas com urgência. Para tanto, diga à equipe que tudo pode ser feito em apenas um dia ou, se for algo muito complexo, uma semana de trabalho duro.

Para monitorar o andamento das tarefas e o cumprimento dos prazos definidos, o Kanban é uma ótima ferramenta. Consiste em um quadro dividido em três partes, indicando as tarefas a fazer (To Do), em andamento (Doing) e finalizadas (Done).

Crie metas inteligentes e desafiadoras

Como uma bússola, boas metas colocam a equipe na direção certa, além de ajudar a estabelecer as prioridades diárias, evitando que se perca tempo com atividades secundárias e sem valor à empresa. Portanto, é preciso definir metas de qualidade.

Uma das metodologias mais utilizadas para isso é a chamada SMART, um acrônimo de 5 palavras do inglês. Boas metas devem ser: específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com tempo bem definido.

Nos últimos anos, outra técnica usada para definição de metas e objetivos é a OKR (do inglês: Objectives and Key Results). Consiste em definir um objetivo genérico e, logo depois, fragmentá-lo em resultados-chave menores a serem atingidos em curto prazo.

Invista em programas de treinamento e desenvolvimento

Uma coisa é certa: profissionais bem treinados atuam com maior competência, erram menos e conseguem entregar melhores resultados. Por esse motivo, o investimento em treinamento e desenvolvimento (T&D) também deve ser contínuo à equipe de RH.

Infelizmente, essa não é uma realidade dentro de muitas empresas. Os profissionais brasileiros passam por cerca de 21 horas de capacitação ao ano, número ainda baixo. Isso implica na falta de desenvolvimento de certas competências técnicas e comportamentais, geralmente essenciais à boa execução do que é feito.

Para selecionar o melhor treinamento, vale fazer uma análise das competências da equipe e monitorar os atuais indicadores-chave de desempenho. Desse modo, poderá implementar bons treinamentos e garantir um ótimo retorno sobre o investimento.

Preze pela melhoria contínua

Ao aplicar as dicas citadas até aqui, é muito provável que veja o progresso do time e o aumento da produtividade. No entanto, isso não é o suficiente! A busca pela melhoria deve ser contínua, uma meta constante a ser alcançada por absolutamente todos.

A base para a melhoria contínua é a comunicação interna empresarial, todos do time devem praticar um diálogo aberto, fluido e funcional. Para tanto, há uma série de ferramentas que podem ser usadas, por exemplo, o mural de recados, as redes sociais corporativas e outras tecnologias específicas, tema do próximo tópico.

Conte com a ajuda da tecnologia

O RH tem evoluído muito nos últimos anos. Hoje, há uma série de tecnologias que podem facilitar o trabalho dos profissionais, automatizar certas tarefas e garantir maior eficiência operacional. Essa evolução é reflexo da quarta Revolução Industrial.

Um ótimo exemplo de tecnologia é o software de recrutamento e seleção. Ele ajuda na veiculação das vagas em aberto, na centralização da comunicação com os candidatos e na automação de algumas tarefas, como a triagem inicial dos perfis profissionais.

Outra ótima tecnologia é o sistema que permite a entrevista por vídeo. Os candidatos não precisam ir até a empresa para serem entrevistados, tudo pode ser feito pelo meio digital. Além de maior eficiência operacional, a entrevista em vídeo agrega flexibilidade, aumenta a comodidade das partes interessadas e reduz custos do RH.

Agora você está por dentro do assunto e entende como aumentar a produtividade da equipe de RH, certo? Aproveite para entrar em contato conosco, conhecer nossas soluções em tecnologia de RH e dar início ao crescimento da sua equipe. Vamos lá!

 

Formulário de candidatura personalizado: como melhorar sua captação?

formulário de candidatura

Você já pensou que um formulário de candidatura personalizado pode trazer melhores resultados para o seu processo de recrutamento e seleção? Com um formulário próprio, é possível apurar, dentre um universo de candidatos, aqueles mais alinhados com a empresa e capacitados para ocupar uma determinada posição na organização. Os fundamentos dessa procura são baseados em características comportamentais e habilidades técnicas.

Com o formulário de candidatura personalizado também é possível saber quais são as expectativas de carreira do candidato, sua perspectiva de crescimento e quais são suas prioridades profissionais na empresa.

Neste post vamos explicar como um formulário de candidatura personalizado, aliado ao uso da tecnologia, pode melhorar a sua captação de talentos. Continue a leitura e aproveite as dicas!

Mas, por que usar formulário de candidatura personalizado?

Os formulários personalizados são necessários para colher informações de perfis específicos, mas eles também podem registrar informações básicas de rotina para qualquer vaga, como experiências anteriores e formação acadêmica.

No entanto, muitas vezes esses formulários de candidatura são elaborados de forma equivocada. Para ajudar você, listamos a seguir algumas informações importantes para a elaboração de um formulário de candidatura eficiente. Acompanhe!

Avalie os tipos de questões

Para saber mais sobre a personalidade do candidato, evite colocar respostas diretas, ou seja, que o candidato possa responder sim ou não. Isso colabora pouco para informar a respeito da personalidade e princípios que os movem. Por isso, faça perguntas abertas, pois elas tornam possível que o candidato responda de forma mais abrangente, e, com isso, o recrutador pode avaliar diversas questões, inclusive a honestidade da resposta.

Avalie os dados do candidato

O formulário de candidatura personalizado é uma maneira eficaz de confirmar as informações fornecidas pelos candidatos em um primeiro momento. Qualquer divergência entre as informações pode ser uma razão para eliminar o candidato do processo seletivo.

Tenha vários tipos de formulários

É importante a empresa ter vários tipos de formulários de candidatura para todas as categorias profissionais. Cada um dos formulários deve conter perguntas específicas destinadas a verificar informações pertinentes às especificidades da vaga a que o profissional está se candidatando.

Essas questões também podem ser usadas para testar as próprias qualificações dos candidatos, servindo como base para a entrevista.

Faça uma base de dados

As informações dos candidatos precisam ser mantidas numa base de dados, e nesse sentido, contar com a ajuda da tecnologia é fundamental.

Essa base é importante porque, ainda que a empresa não opte por certo candidato, em um segundo momento pode recorrer a ele, ou seja, ele poderá vir a ser novamente considerado para uma posição em aberto, desde que o perfil do candidato corresponda às exigências da vaga.

Aposte em formatos digitais

O formato de formulário de candidatura personalizado deve estar disponível online, ou seja, no site da empresa, e poderá ser preenchido diretamente pelo candidato.

Uma das grandes vantagens para você aderir aos formatos digitais é que eles permitem transferir e gravar de forma imediata as informações dos candidatos na sua base de dados, sem que para isso seja necessário inserir as informações manualmente.

Por que usar perguntas comportamentais no formulário de candidatura?

Fazer uso de perguntas comportamentais revela muito sobre o caráter de um candidato, assim como a sua personalidade. A forma como ele narra os acontecimentos revela o quão confiável e honesto ele é.

Geralmente essas são questões que o candidato não está preparado, e, por isso, é possível esperar por respostas inusitadas. Além disso, é possível medir como a pessoa vai se comportar no seu cotidiano no trabalho.

Como construir perguntas eficientes?

Para elaborar um formulário de candidatura personalizado, você deve considerar as exigências da empresa e o perfil ideal de candidato, sem esquecer as perguntas mais comuns, mas sempre importantes. Confira, a seguir, algumas dicas para construir perguntas eficientes para o seu formulário de candidatura personalizado.

Como você pode contribuir para o desenvolvimento e para o crescimento da empresa?

Essa questão obriga o candidato a avaliar as suas próprias características e a descrever seu próprio perfil, levando em consideração o que ele tem de conhecimento sobre a empresa e a vaga em aberto.

Por que essa vaga deve ser sua?

Nessa pergunta podem ser avaliadas questões essenciais para o perfil de funcionário desejado, como flexibilidade, motivação e autonomia, além da autoconfiança e disponibilidade do candidato para enfrentar os desafios propostos.

Como você lida com a pressão e com o estresse no trabalho?

Com essa questão é possível avaliar a resiliência do funcionário, e se ele realmente está preparado para a vaga em questão. Para tanto, peça ao candidato para dar exemplos de como ele administrou a pressão e o estresse no trabalho anterior.

Quando é que você se sente bem-sucedido no trabalho?

Aqui é possível avaliar as principais conquistas do profissional nos últimos trabalhos. Pergunte como é na visão dele um dia de trabalho bem-sucedido, e analise se ele pode se adaptar aos objetivos traçados pela organização.

Onde você se vê no futuro próximo?

Com essa pergunta é possível identificar qual a visão que o trabalhador tem para o seu futuro. É importante priorizar candidatos com desejo de se desenvolver e de progredir na carreira, além de alinhados com o crescimento da própria empresa em que pretendem atuar.

Como o uso da tecnologia pode ajudar a criar um formulário de candidatura personalizado?

A tecnologia é uma importante aliada nos processos de recrutamento e seleção. Ela encurta distâncias, torna os processos mais ágeis e simplifica muitas etapas.

A nova funcionalidade do Compleo ATS torna possível criar campos customizáveis nos principais formulários de entrada de dados dos candidatos, permitindo que não só a experiência do candidato para aquele vaga seja melhorada, como também que o recrutamento possa gerar resultados melhores em função da qualidade das informações registradas.

Esses dados certamente vão acelerar o processo de recrutamento e seleção, além de torná-lo ainda mais efetivo na busca pelo candidato certo.

Se você gostou deste post sobre formulário de candidatura personalizado e vai usar essas dicas para melhorar a sua captação, entre em contato conosco para saber como podemos continuar ajudando você!

Formulário de abertura de vaga

Saiba como traçar metas de RH em conjunto com a estratégia da empresa

metas de RH

Os líderes de recursos humanos têm muitos papéis dentro da organização. Eles são responsáveis ​​por formular metas e estratégias de RH que se concentrem no recrutamento e na retenção de funcionários de alto nível, além de supervisionar projetos que promovam a produtividade em toda a companhia. Entre tantos afazeres, elaborar o plano de recursos humanos de uma empresa nem sempre é algo simples. Por isso, neste post vamos ajudar!

Vários fatores são críticos para uma estratégia de RH de sucesso, desde o processo de definição de metas até a coordenação de planos de ação com os supervisores da linha de frente. A maioria dos departamentos de recursos humanos controla as operações gerais de uma empresa, tornando o departamento um componente-chave de sucesso no alcance de seus objetivos.

Trouxemos algumas dicas para você acertar em seu planejamento e torná-lo mais assertivo, mas antes vamos esclarecer a importância dessas metas. Continue lendo para saber mais!

Como as metas de RH impactam o sucesso da empresa?

As metas de RH estratégicas fazem parte de uma visão de longo alcance que demonstra a força de trabalho da empresa, desempenhando um papel integral no sucesso geral do negócio. Uma estratégia de RH integrada à de negócios é indicativa do papel do RH no sucesso da empresa.

Para ser bem-sucedido, o RH precisa de uma estratégia que seja integrada e impulsione os objetivos de negócios para garantir que seus funcionários tenham ferramentas, habilidades e conhecimentos necessários para entregar o seu melhor trabalho.

Quando o departamento de RH desenvolve uma meta estratégica, ele identifica os objetivos necessários para atingir essas metas de RH. Esses objetivos geralmente compreendem etapas funcionais necessárias para completar cada meta de desempenho. A chave para uma estratégia de RH de sucesso é o apoio da empresa.

Como criar metas de RH?

O departamento de recursos humanos pode ter um enorme impacto na satisfação dos funcionários. Como tal, é importante que os líderes de RH definam metas que apoiem ​​os objetivos de um negócio.

Para ter um lugar na mesa de tomada de decisões, o setor deve entender os objetivos estratégicos e a direção-geral do negócio. Se isso não estiver claro para todas as partes envolvidas, será difícil para o RH alinhar e apoiar esses objetivos.

Uma vez que a visão de sucesso da empresa esteja definida, é hora de articular as metas de RH e criar ações específicas e direcionadas a atualizar seus objetivos. Depois de criar o plano estratégico com ações específicas, é necessário retornar aos líderes de negócios, envolvê-los e certificar-se de que eles estão realmente alinhados.

Confira, a seguir, algumas práticas que devem estar em um plano de recursos humanos de uma empresa!

Ligue os resultados de negócios às métricas de RH

Comece entendendo a estratégia de negócios de sua organização e os objetivos que ela define. Provavelmente, olharemos para metas de receita, relacionadas a custos, de participação de mercado, satisfação do cliente ou retorno sobre o capital.

Pegue cada uma dessas metas e divida-as em processos e objetivos secundários até chegar a uma área relacionada ao RH, em que você encontrará sua métrica correlativa.

Em nosso mundo de tecnologia, dados e conhecimento são uma ferramenta poderosa que todas as empresas devem alavancar. O RH não é diferente. Recrutamento, gestão de pessoas, treinamento, desenvolvimento, planejamento de carreira e pacotes salariais devem ser decididos com base em dados e análises internos e externos. Não há desculpa para não aproveitar informações para tomar decisões de negócios mais inteligentes que afetarão seus negócios.

Avalie a quantidade de funcionários a serem contratados por período

Saber o que a organização necessita é um dos maiores desafios e responsabilidades de RH. A fim de encontrar o talento certo para o cargo certo, os líderes de RH devem, em primeiro lugar, determinar o conjunto fundamental de habilidades e conhecimentos necessários para o negócio prosperar.

Funcionários de alto nível não são encontrados arbitrariamente. A equipe de RH deve prestar muita atenção ao encontrar talentos em potencial entre os grupos de talentos e aproveitar todas as possibilidades para buscá-los e combiná-los aos papéis de negócios.

As empresas com alto desempenho devem realizar uma gestão efetiva do seu recrutamento e sua equipe. Assim, conseguirão cooptar mais pessoas com talentos para sua empresa, fazer um trabalho melhor na seleção de candidatos e, em seguida, fornecer o melhor treinamento possível para transformar esses funcionários em ativos.

Faça uma revisão constante dos processos

Nenhum processo é completo. Para ter sucesso a longo prazo, é essencial a revisão dos seus processos continuamente para determinar o que está funcionando e onde há áreas para melhoria.

No atual mundo dos negócios, impulsionado pela evolução constante da tecnologia, pelas mudanças nas necessidades e preferências dos funcionários, entre outros fatores, as empresas precisam reconhecer que os processos que funcionaram ontem não serão necessariamente bem-sucedidos amanhã. É importante estar atento às melhores práticas atuais de RH para ficar um passo à frente.

Preste atenção aos salários e benefícios dos funcionários

Certifique-se de que os funcionários são pagos de acordo com o padrão da indústria ou melhor, assim, há garantia de colaboradores felizes, produtivos e leais. O pagamento é um dos componentes mais importantes de uma empresa. O pessoal de recursos humanos deve monitorar de perto o que os funcionários recebem, assegurando-se de que eles sejam devidamente compensados.

Além disso, especialistas em recursos humanos ajudam as empresas a economizar custos quando desenvolvem pacotes de remuneração, beneficiam materiais e programas de assistência aos colaboradores. Os benefícios são uma obrigação para as empresas, mas, além disso, quando são bem escolhidos, funcionam como uma das estratégias de retenção de talentos e satisfação profissional.

Pense bem nos treinamentos oferecidos

Os avanços tecnológicos aumentam a necessidade de programas de treinamento altamente desenvolvidos e que os representantes de RH estejam mais qualificados para implementá-los. Os gerentes de recursos humanos também são responsáveis ​​pelo controle de qualidade, que está diretamente relacionado ao sucesso dos objetivos da empresa.

O treinamento e o desenvolvimento são componentes-chave da contratação e retenção de bons funcionários que terão longevidade em sua organização. Certificar-se de que eles estão bem equipados e continuam aprendendo aumentará o nível de produtividade e a motivação.

Busque reduzir os custos

O planejamento efetivo da mão de obra ajuda a reduzir ao mínimo os recursos e as despesas gerais, enquanto elimina o desperdício. Com o recrutamento da pessoa certa para o trabalho, há a redução dos custos, evitando novas despesas incorridas por meio do processo de recrutamento, contratação e reciclagem.

Assim, é fundamental incluir os processos seletivos no plano de recursos humanos de uma empresa, buscando as melhores estratégias e o alinhamento com suas metas. Além disso, é importante pensar também nos gastos com tecnologia e demais materiais: são investimentos muito necessários, mas devem ser feitos com equilíbrio e consideração referente a seus objetivos e situação atual.

Mantenha o RH alinhado a outras áreas da empresa

Para ter sucesso nos resultados do planejamento, o RH precisa estar ciente das demandas de cada área e se alinhar a cada gestor. Quando os departamentos não se conectam, o plano pode não se encaixar na realidade das equipes e, assim, acaba saindo dos eixos, sobrecarregando funcionários ou obtendo resultados desproporcionais às expectativas, por exemplo.

O mais indicado é definir as metas em conjunto com os demais gestores. Faça reuniões e conheça as necessidades de cada área, o ritmo e por aí vai. Também é importante entender o estilo de gestão de cada um e entrar em acordo com o que for planejado. Afinal, o RH estabelece as metas e o planejamento, mas o gestor é que ficará responsável por conduzir sua execução na prática.

Conheça os objetivos organizacionais

Além de levar em conta a realidade de cada área, é essencial considerar a intenção da organização, seus valores e seu plano estratégico. Identifique os objetivos organizacionais como um todo. Podem haver intenções fixas, baseadas no propósito da empresa, e metas que variam ao longo do tempo, como melhorar sua situação econômica, a sua imagem no mercado e por aí vai.

É importante ter as metas de RH alinhadas a esses dois tipos de objetivos e tomar cuidado para não perder o foco, o que pode acontecer em meio às tarefas do dia a dia. Simultaneamente, é preciso pensar em como manter a produtividade para alcançar tais metas, ao mesmo tempo, garantindo a saúde e o bem-estar de seus colaboradores.

Desenvolva planos de ação

Com a execução das etapas que citamos até aqui, o RH já tem material para propor planos de ação. Além de traçar as metas, de forma mensurável e realista, proponha estratégias e planos para colocá-las em prática.

É fundamental levar em conta o cenário atual da organização para criar planos alcançáveis. Entenda seus contextos e os recursos que têm à disposição para bolar as melhores ações a serem tomadas.

Você está onde precisa estar para realizar esses passos? Definir as metas de RH e os objetivos certos é a verdadeira arte da liderança, que pode aumentar sua eficiência e melhorar o alinhamento entre suas iniciativas de RH e as metas de negócios.

Gostou do nosso conteúdo sobre metas de RH? Agora você já sabe como criar um plano de recursos humanos de uma empresa! Para otimizar ainda mais seus processos, descubra agora três indicadores para usar nas suas metas de BI em RH!

Boas práticas de comunicação via e-mail com os candidatos

comunicação via e-mail

Na hora de lidar com seus candidatos durante um processo seletivo, podem existir alguns desafios quanto a comunicação via e-mail. Como, por exemplo, usar uma linguagem adequada que imprima a identidade de sua empresa.

Existem alguns modelos, que se seguidos corretamente, facilitam seu diálogo com possíveis novos talentos. Além de contribuir para a imagem da empresa em relação aos candidatos e colaboradores.

Por isso, preparamos neste artigo algumas dicas de como realizar uma boa comunicação via e-mail com seus candidatos.

Atente-se à definição do assunto durante uma comunicação via e-mail

O assunto de seu e-mail é a porta de entrada para estimular o interesse em quem vai lê-lo. Ser muito breve pode ser danoso, da mesma forma que prolongar demais com informações que não sejam relevantes. Uma frase muito longa pode ficar oculta durante a exibição do e-mail na caixa de entrada, dificultando seu entendimento. Muito curta pode parecer que seja um spam ou até mesmo um vírus. Por isso, cuidado!

Para gerar um bom assunto para seu e-mail, é bom evitar algumas coisas que podem ser prejudiciais à relevância de seu conteúdo. Alguns exemplos:

  • palavras que soem como spam;
  • mentir no assunto sobre o conteúdo real do e-mail;
  • escrever em caixa alta.

O ideal para um assunto ser bem escrito, é manter a média de 3 a 4 palavras escritas, ser relevante e honesto em relação ao seu conteúdo. Outra boa dica é usar palavras-chave relacionadas ao tópico do assunto na hora de endereçar o e-mail.

Escreva um texto personalizado, direto e objetivo

Quando se trata do conteúdo do e-mail, deve-se levar em conta quem o está recebendo. Dar um toque pessoal na hora da escrita pode ser um grande diferencial. Por isso, seja sempre profissional e considere as informações relevantes do candidato em relação às necessidades da vaga. Pense também na tensão que os candidatos passam durante as diversas etapas do processo seletivo. Além de demonstrar interesse em quem concorre as vagas da empresa.

Também se deve considerar o tamanho do texto. Informações de mais podem dispersar a atenção do candidato do real intuito de seu e-mail, até mesmo confundi-lo. O segredo para um corpo de texto ideal, é se manter entre 50 e 125 palavras, de forma a ser uma leitura breve e direta.

A objetividade é um destaque importante na hora de realizar uma comunicação via e-mail com os candidatos. Em algumas vezes, pode ser necessário enviar um conteúdo extenso comprometendo a leitura. É importante manter o foco no assunto, com frases curtas e organizadas. Evitar também o uso de abreviações.

Não é apenas no assunto do e-mail que usar caixa alta pode ser prejudicial. Usar durante seu texto pode causar a impressão de estar gritando. O que não é nenhuma forma agradável de lidar com alguém.

Tenha cuidado na hora de escrever seu texto

Seu e-mail é um documento. Trate-o como tal. Existem cuidados que são necessários para evitar equívocos que podem prejudicar sua imagem.

Começando com a saudação e encerramento do seu texto. Use um espaçamento adequado para ficar claro o início e o fim do texto. Sempre mantendo a cordialidade com o candidato.

É importante usar marcações em seu texto para orientar melhor o leitor. O uso de negrito ou sublinhado ajuda na hora de destacar informações relevantes e assim, melhorar a fluidez do e-mail.

Com a grande demanda de candidatos, pode ser necessário alguma ferramenta para comunicação via e-mail que envie mensagens em massa. Apesar da praticidade, o seu mau uso pode ser prejudicial ao enviar mensagens genéricas aos seus remetentes.

Na hora de endereçar o e-mail para seus candidatos, cuidado com as informações em relação ao cargo concorrido. Seja transparente para evitar surpresas.

Tenha em mente que o foco é o candidato e não sua empresa. Tenha consciência que é possível que já saibam de você. Por isso, é importante demonstrar diferencial no tratamento aos endereçados. Demonstrar um interesse na pessoa pode ser vantajoso durante o período do processo seletivo. Além de ajudar na personalização do e-mail, também mostra que a empresa se preocupa com quem concorre a vaga.

Além disso, não se esqueça de revisar o texto. Mesmo sendo uma mensagem breve, erros podem ocorrer.

Saiba que a linguagem usada também retrata sua imagem

Na hora de entrar em contato com os candidatos, a forma de se dirigir a eles mostra como a empresa se porta. É importante sempre ser respeitoso, cordial e profissional na hora do contato. Não importando se é um candidato ao cargo ou um antigo funcionário. A postura que a empresa tem com quem interage com ela, define seu perfil.

Sua linguagem diz bastante sobre sua história. Ela imprime a identidade da empresa para seu público e colaboradores.

A formalidade na hora de dialogar passa a seriedade de seu negócio. Mas não significa que ela deve ser usada em todo tipo de cenário.

Pode ser informal, se seu público-alvo for mais jovem, por exemplo. Não tem problema. É importante existir uma conexão com quem consome seus serviços e quem interage com a empresa. Fique atento a este detalhe: se sua empresa tem costume de usar gírias em seus textos, seja com colaboradores ou clientes, tome o cuidado de não exagerar, uma vez que pode prejudicar a comunicação via e-mail.

Demonstre cuidado e seriedade ao portar as más notícias

Seus candidatos são seres humanos, por isso, possuem inseguranças e fraquezas. Lidar com essas emoções pode ser complicado, principalmente, na hora de comunicar que alguém não conseguiu passar no processo seletivo.

Enaltecer quem teve sucesso é muito comum, principalmente, para estimular e engajar a pessoa em sua nova conquista. Mas e quem não teve a mesma felicidade?

Entregar as más notícias pode ser uma situação desagradável, mas seu feedback é muito importante. Ele contribui na satisfação do candidato. Com um e-mail breve, detalhe as experiências que a empresa teve com ele, expondo seus pontos positivos e agradecendo seu tempo disposto para o processo. Isso contribui com a imagem da empresa e a possibilidade de o candidato entrar em outro processo seletivo que encaixe em seu perfil no futuro.

Agora, você está apto a desenvolver uma comunicação via e-mail com seus candidatos e conquistar possíveis novos talentos para sua empresa. Para continuar vendo mais conteúdo como este, assine nossa newsletter!

Net Promoter Score do Colaborador: avalie o período de experiência.

Net Promoter Score

O Net Promoter Score (NPS) é um dos indicadores mais importantes e usados na gestão de negócios, surgiu para medir a lealdade dos clientes finais para com a empresa. Hoje, no entanto, também pode ser aplicado à gestão de pessoas.

Ao utilizar o NPS com foco nos talentos, é possível saber se os colaboradores são leais à empresa, se estão satisfeitos com o trabalho ou se tiveram um bom período de experiência. Em seguida, agir corretivamente e aperfeiçoar os resultados.

O mais importante é que esse indicador é realmente simples e útil na gestão de RH. Pensando nisso, reunimos uma série de informações. Hoje, você vai entender como usar o Net Promoter Score para avaliar o período de experiência.

Como usar o Net Promoter Score após a experiência?

O período de experiência de recém-contratados é importantíssimo. Dentre muitas coisas, ele permite avaliar se há alinhamento entre os valores do profissional e da organização, para em seguida decidir sobre a permanência do contratado no trabalho.

Nesse período, também é possível avaliar como o talento se sente na empresa, se demonstra algum tipo de lealdade e satisfação no cargo que ocupa. Para tanto, há técnicas específicas que devem ser aplicadas, como o Net Promoter Score.

Também chamado de “A pergunta definitiva”, foi criado por Fred Reichheld e consiste em uma única pergunta (que, a princípio, deveria ser feita aos clientes). Com as devidas adaptações, pode ser aplicada aos profissionais. Confira:

  1. Em uma escala de 0 a 10, o quanto recomendaria nossa empresa como um bom local de trabalho para um amigo ou familiar?

O profissional irá responder de forma quantitativa, em uma escala de 0 a 10. Para obter maior clareza, em seguida, é possível solicitar uma justificativa para a resposta, como “em poucas palavras, o que motivou a sua resposta?”.

Como calcular a satisfação e lealdade após a experiência?

Até aqui, tudo é muito fácil, afinal, uma única pergunta deve ser aplicada. O passo seguinte é analisar as respostas obtidas, classificando os recém-contratados como: promotores, neutros ou detratores do empreendimento.

Entenda os critérios para classificação:

  1. notas de 0 a 6 — profissionais detratores;
  2. notas de 7 a 8 — profissionais neutros;
  3. notas de 9 a 10 — profissionais promotores.

O profissional detrator é aquele que teve um mau período de experiência, por isso não recomendaria a empresa e não demonstra satisfação. Aquele que teve uma ótima experiência é o promotor, que é leal e “veste a camisa” da empresa.

Após coletar os vários feedbacks, é necessário aplicar a seguinte fórmula para calcular a satisfação e lealdade dos talentos após o período de experiência. Confira:

  1. Net Promoter Score = % de Promotores – % de Detratores

Imagine que você obteve 20 retornos de colaboradores recém-contratados, após a experiência. 6 apresentaram-se como detratores (0 a 6), 3 como neutros (8 a 9) e 11 como promotores (9 a 10). Ao aplicar o cálculo, o NPS será de 25 pontos.

Quais as zonas de Net Promoter Score para considerar?

De acordo com a pontuação do NPS (que varia de -100 a 100), é possível classificar a empresa em quatro principais zonas. Elas explicam o quão bem está a organização em relação à satisfação dos talentos após o período de experiência.

  1. pontuação -100 a 0 — zona crítica;
  2. pontuação 1 a 50 — zona de aperfeiçoamento;
  3. pontuação 51 a 70 — zona de qualidade;
  4. pontuação 71 a 100 — zona de perfeição.

Por pior que seja a pontuação da empresa, a ideia é prosseguir e chegar à zona de perfeição. Para tanto, o período de experiência dos profissionais deve ser o melhor possível, com um ambiente que gere bem-estar, propósito e motivação.

É preciso destacar que esse progresso não depende apenas do setor de RH, porém, de cada um dos líderes da empresa. Todos influenciam no sucesso da gestão de pessoas, na experiência dos talentos na empresa e na qualidade do clima organizacional.

O ideal é traçar metas de melhoria, definindo o que deve ser melhorado, como, por quem e até quando deve ser melhorado. Também é preciso conversar com os profissionais, buscando entender os pontos fortes e fracos do período de experiência.

Quais os benefícios do Net Promoter Score do Colaborador?

As vantagens são diversas, que vão desde a mensuração da satisfação dos colaboradores recém-contratados até a melhoria contínua. Entenda os principais!

Mede a satisfação e lealdade dos colaboradores

A vantagem mais explícita é a mensuração do nível de satisfação dos colaboradores que passaram pelo período de experiência. É complexo calcular algo abstrato como a satisfação e a lealdade, porém, o NPS deixa esse processo mais fácil.

Esse entendimento é importante não apenas para o RH, mas para toda a empresa. Profissionais satisfeitos produzem mais, atendem melhor aos clientes, permanecem por mais tempo na empresa e disseminam a marca da empresa entre seus amigos.

Estabelece padrões para o período de experiência

Não existem muitos padrões de qualidade relacionados ao período de experiência dos profissionais. No entanto, ao usar o Net Promoter Score, torna-se simples entender a zona de qualidade na qual a empresa se encontra (perfeição ou crítica, por exemplo).

Isso é realmente útil para promover o progresso, estabelecer metas de melhoria e unir todos os líderes na melhoria do período de experiência dos profissionais. Assim, é possível ter uma noção clara de status quo e estado desejado.

Ajuda a detectar pontos críticos e reter talentos

Ao acompanhar esse indicador, é possível identificar pontos críticos e que precisam de maior atenção da empresa. Em seguida, é possível implementar melhorias pontuais e garantir que os talentos tenham uma melhor experiência na empresa.

Isso tem um impacto significativo na retenção de talentos, garantindo que continuem na empresa após a experiência. E mais, contribui para a redução dos gastos ligados ao processo de demissão, bem como para a melhoria da marca empregadora da firma.

Como pode observar, é muito simples aplicar “a pergunta definitiva”, identificar a pontuação de Net Promoter Score e a zona de qualidade da empresa. No final, será mais fácil entender os profissionais, oferecer um melhor período de experiência e garantir a retenção de talentos. Assim, todos serão beneficiados.

E aí, está pronto (a) para aplicar o Net Promoter Score em sua empresa? Tem dúvidas ou sugestões acerca do assunto? Deixe seu comentário!