5 Ferramentas essenciais para uma Consultoria de RH

Muitas são as tarefas, processos e responsabilidades que abrangem a área de gestão de pessoas dentro de uma consultoria de RH e ter ferramentas e acompanhar as tendências é essencial para agilizar e otimizar as rotinas.

Diversos são os trabalhos manuais e repetitivos que podem existir na consultoria de RH – desde processos seletivos, onboarding, acompanhamento de resultados, treinamentos, feedbacks e burocracias, não é mesmo? Justamente por isso, é preciso enxergar a tecnologia como grande aliada dentro dos times para que os resultados sejam ainda mais rápidos, assertivos e para que o negócio se destaque no mercado graças à excelência e qualidade de entrega.

Para te ajudar em seus processos e rotinas, reunimos algumas ferramentas que certamente farão a diferença em seu dia a dia. Acompanhe!

Ferramentas e tecnologias

Foi-se o tempo em que o RH era apenas um papel burocrático dentro da empresa e cada vez mais ele se torna estratégico e essencial para o andamento dos negócios. Justamente por isso, muitas organizações passam a contar com uma consultoria de RH para que suas estratégias fiquem ainda mais direcionadas e pensadas para seu negócio – por especialistas em cada necessidade.

Uma consultoria de RH está à frente de muitos processos e engana-se quem pensa que essa é uma atuação apenas para contratar colaboradores. É preciso ir além e investir em jornada e experiência do colaborador, planos de desenvolvimento, cultura organizacional e outros itens essenciais para o sucesso das pessoas e, consequentemente, dos negócios.

Para isso, mais do que contar com especialização é crucial contar com a ajuda da tecnologia, que avança a cada dia em prol da eficiência e qualidade máxima dos trabalhos. Ao investir em ferramentas, a consultoria de RH – e seus clientes – ganham em:

    • Aumento de produtividade na realização das tarefas diárias;
    • Redução de trabalhos repetitivos e manuais e dá foco em tarefas estratégicas;
    • Diminuição dos erros e inconsistências nos processos de RH;
    • Coleta de dados que facilita a tomada de decisão;

Esses são apenas alguns dos muitos benefícios – afinal, há ferramentas para muitas atividades – e para te ajudar, reunimos algumas tendências e tecnologias que não podem ficar de fora de sua estratégia e consultoria de RH.

1. Software de recrutamento e seleção

O processo de recrutamento e seleção é um dos mais importantes e de grande peso para a consultoria de RH e ter nele um processo estruturado faz toda a diferença para se encontrar os melhores profissionais para os clientes.

Muitos são os processos abertos ao mesmo tempo, para muitas empresas, dentro do dia a dia das consultorias, não é mesmo? Imagina ter que ler centenas de currículos por dia que não fazem sentido com os pré-requisitos e perder grande tempo apenas com pré-seleção de pessoas?

Otimizar os passos do processo é crucial e contar com softwares de recrutamento e seleção faz toda a diferença. Com eles, é possível centralizar e gerenciar todas as vagas dos mais diferentes clientes, automatizar triagem de currículos com base nos pré-requisitos definidos, enviar feedbacks para aqueles que não estão nas regras iniciais previstas e selecionar candidatos que dão o match inicial com a empresa.

Aqui, é importante dizer que esse tipo de software facilita – e muito – os processos de recrutamento e seleção, mas não fazem com que eles se tornem robóticos ou imprecisos. É com base em inteligência artificial, dados e definições tomadas pela consultoria e pela organização que a seleção é feita para que os próximos passos sejam entre empregado e empregador.

 2. Software para entrevistas

Com a seleção de candidatos feita, é preciso passar para a fase de entrevistas com os profissionais e ela também pode ser otimizada com ferramentas e tecnologias. Com as tecnologias de vídeos é possível viabilizar encontros com maiores facilidades e criar roteiros para que o candidato responda perguntas que façam sentido antes mesmo da entrevista de fato com o recrutador.

Assim, essa é mais uma fase para que a empresa possa entender melhor sobre o candidato e sobre o quanto ele faz sentido para a vaga e empresa antes de passarem pelos gestores, por exemplo, otimizando tempo e filtrando ainda mais outros tipos de habilidades e competências.

É importante dizer que, mais do que simples vídeos, as tecnologias e ferramentas desse tipo, como o Compleo Vídeo, contam com recursos de transcrição do áudio, análise de emoções e expressões faciais e possibilidades que te fazem conhecer ainda mais o perfil do profissional.

3. Plataforma de treinamento

Capacitar os colaboradores é crucial para o desenvolvimento dos negócios e é preciso ter ferramentas para isso, especialmente em momentos de trabalho híbrido e home office. As plataformas LMS, Learning Management System, ou Sistema de Gestão de Aprendizagem são, como diz seu nome, plataformas para gerenciar uma estratégia dentro do negócio.

Com isso, a tecnologia coloca colaboradores no centro do aprendizado e leva conhecimento a todos, diminuindo distância e tirando informação das mãos apenas de alguns. Vale dizer que muito mais do que uma biblioteca de cursos, essas são plataformas para distribuição, armazenamento, gestão, administração e acompanhamento do desenvolvimento dos colaboradores.

Dentro dessas plataformas é também possível trabalhar com gamificação, a estratégia de utilizar jogos como parte do aprendizado. Ao incluir jogos e itens da rotina do colaborador, maior a motivação para “vencer” (ou seja, aprender) e para interagir com a cultura educacional e organizacional.

4. Dashboard de dados

Os dados são cruciais para a consultoria de RH e é importante ter ferramentas para que eles sejam reunidos e apresentados para sua melhor utilização. Muitas vezes os dados ficam perdidos e não são usados nas estratégias, pois os gestores e tomadores de decisões não os visualizam e, ter dashboards faz toda a diferença.

Os dashboards consistem em apresentações visuais sobre todos os aspectos da consultoria de RH e nele é possível visualizar de maneira interativa como vai cada parte do processo.

Essas podem ser tecnologias de Inteligência de Negócios (BI), que coletam, organizam e analisam grandes volumes de dados, transformando-o em informações.

5. Cloud Computing

Outra tecnologia importante para a consultoria de RH – e para a empresa como um todo – são os serviços em nuvem. Armazenar dados em nuvem e utilizar ferramentas nessa estrutura faz com que a organização ganhe na capacidade de processamento de dados, reduz custo operacional e torna o ambiente mais seguro.

Com a nuvem é possível acessar as informações em qualquer lugar – desde que exista permissão para isso – e os times ganham em mobilidade para realizar seus trabalhos.

Entender e mapear seus processos é o primeiro passo para encontrar as melhores ferramentas que façam sentido na consultoria de RH e suas estratégias. O quanto seu processo já é automatizado e como a tecnologia faz hoje sentido para seu negócio?

Aproveite que agora você sabe um pouco mais sobre como ferramentas e tecnologia podem ajudar seus processos dentro da consultoria de RH e saiba como o Software para Consultoria de RH do Compleo vai ajudar em sua jornada!

Equidade de gênero: o que é e como promover na empresa

Nos dias de hoje, é comum ver as mulheres no mercado de trabalho, mas crescer profissionalmente, ser reconhecida, entrar em posições de liderança e com salários iguais aos homens ainda é uma batalha para a população feminina e por isso é tão importante falar de equidade de gênero.

Se hoje as mulheres estão dentro dos mais diversos setores, por muito tempo elas foram privadas da vida pública e das decisões econômicas e políticas do país. Foi só em 1932 que as mulheres começaram a votar e em 1934 que adquiriram seus primeiros direitos trabalhistas.

Mesmo com muitas evoluções de lá até hoje, ainda falta muito a acontecer: segundo relatório sobre igualdade, de 2020, do Fórum Econômico Mundial, a equidade de gênero ainda é uma realidade distante e estima-se que serão necessários aproximadamente 250 anos para que exista igualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho.

Esse é um tema que não pode ficar para depois e precisa estar presente dentro do seu negócio, afinal, investir em pessoas, diversidade e equidade de gênero acelera desenvolvimento e coloca empresas em novos patamares. Vamos falar mais sobre o tema, acompanhe!

O que é equidade de gênero?

A equidade de gênero é a promoção do tratamento justo entre homens ou mulheres, ou seja, a eliminação de preconceitos e ideias estabelecidas com base no gênero de cada indivíduo.

A palavra equidade é sobre reconhecer o direito de cada um, sendo assim, aqui trata-se sobre os direitos serem garantidos de forma igualitária, assegurando justiça e oportunidades para homens e mulheres.

Mulheres e mercado de trabalho

A equidade de gênero é um tema múltiplo e que está dentro de todas as esferas, seja social, familiar e profissional. Quando falamos de mercado de trabalho, é preciso que as empresas vão muito além de contratar mulheres, mas sim apoiar de fato os movimentos para que exista desconstrução dos pensamentos atuais para que, enfim, a sociedade – ou pelo menos parte dela – caminhe para a equidade.

O mercado de trabalho ainda é um ambiente difícil para as mulheres e não faltam dados que comprovam esse fato: em pesquisa realizada pelo IBGE (2019), levantou-se que as mulheres receberam 77% dos salários dos homens. Quando falamos em lideranças, essa diferença é ainda maior e elas recebem 61,9% do que é recebido pelos homens.

Além de receber menos nas posições de liderança, as mulheres não são vistas com frequência nesses cargos: segundo a mesma pesquisa do IBGE, as mulheres ocupavam apenas 37,4% dos cargos gerenciais.

Quando comparamos o Brasil com o mundo, também não vamos bem. O país aparece na 78ª posição em ranking sobre igualdade de gênero, de acordo com o Índice de Gênero dos ODS 2022, desenvolvido pela Equal Measures 2030, um relatório global que avalia a evolução dos países em metas e Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) para a agenda 2030 da Organização das Nações Unidas (ONU). 

No ano passado, 58% das empresas diziam ter políticas formais para a promoção de equidade de gênero, com metas claras e ações planejadas. Mas o quanto será que isso de fato está sendo realizado para tornar o mercado de trabalho um lugar menos hostil para as mulheres?

Como o RH pode – e deve – atuar nesse movimento?

É dever de toda a empresa atuar para que a equidade de gênero seja realidade dentro do ambiente e para que, mais do que contratar mulheres, a organização seja um lugar que de fato valorize a todos, independentemente de seu gênero, e se torne um ambiente seguro para os profissionais.

O RH tem um papel importante nessa pauta, afinal, esse é o time que olha para as pessoas durante sua jornada dentro da empresa e ter ações nesse sentido faz toda a diferença para o desenvolvimento do profissional e da organização.

Dê oportunidades iguais

A equidade de gênero começa no recrutamento ou seleção. Elimine a ideia de “vaga para mulher ou vaga para homem”, afinal, qualquer trabalho pode ser desenvolvido por qualquer gênero desde que o profissional tenha competência técnica para tal, não é mesmo?

Avalie currículos, habilidades técnicas e comportamentais e não o gênero como critério de escolha ou de desempate.

Pague um salário adequado

Além dos dados que já falamos sobre o tema, segundo o mesmo relatório sobre igualdade mundial, a diferença de rendimentos entre homens e mulheres no mercado de trabalho chega a 51%.

Por isso, não basta contratar mulheres, mas é urgente ter políticas de remuneração transparente para que pessoas na mesma posição ganhem os mesmos salários e não exista discriminação em bônus, possibilidades e formas de crescimento que desfavoreçam as mulheres.

Ofereça treinamentos

Os treinamentos são essenciais para os profissionais e com eles é possível elevar o nível técnico e comportamental de suas pessoas para que elas possam performar ainda mais e crescer dentro do ambiente.

Com políticas de educação corporativa, todos os profissionais passam a ter mais chances de se desenvolver – com subsídio do negócio – fazendo com que o gênero não seja mandatório para as mudanças de posição, mas sim a capacidade adquirida.

Torne sua empresa um ambiente seguro

Segundo dossiê realizado pelo Instituto Patrícia Galvão, 36% das trabalhadoras dizem já ter sofrido preconceito ou abuso por serem mulheres. Porém, quando apresentadas a diversas situações, 76% reconhecem já ter passado por um ou mais episódios de violência e assédio no trabalho.

É preciso criar formas de coibir esse tipo de situação dentro do ambiente para que as mulheres se sintam seguras para desenvolver o seu trabalho e crescer em sua posição.

Aqui, além de ações educativas, é importante a criação de comitês, canais de denúncia e acolhimento para que as mulheres se sintam confortáveis em denunciar situações e não tenham medo desse momento. Mais do que isso, tenha políticas claras para investigação e regras claras de punição ao agressor.

Lembre-se que valorizar a mulher vai além das datas comemorativas

É comum que no dia das mães ou no dia 8 de Março, dia internacional da mulher, as empresas invistam em ações, presentes, eventos e conversas para valorização da profissional e da promoção da equidade de gênero.

Mas o que de fato é feito em todos os outros dias do ano? O problema não é comemorar essas datas, mas sim lembrar da equidade apenas nesses dias. Investir em igualdade é um trabalho contínuo e atividade que não tem começo, meio e fim nas empresas, por isso, elas não devem ser lembradas apenas nesse tipo de data.

O quanto seu negócio olha de fato para equidade de gênero e toma ações reais para que ele seja pauta dentro do negócio? Agora que conhece alguns dados e a urgência do tema, reveja seus processos e coloque algumas dicas em prática! Aproveite o tema e saiba mais sobre os direitos das gestantes no trabalho!

Como melhorar a gestão de pessoas em uma Consultoria de RH

O investimento em equipes e gestão de pessoas é crucial para fazer com que os profissionais trabalhem mais motivados, engajados e satisfeitos, dando melhores resultados e fortalecendo os objetivos individuais e coletivos.

Gerir pessoas é muito mais do que fazer onboarding, mas sim um trabalho contínuo que acompanha toda a jornada dos colaboradores dentro da empresa. Se esse já é um desafio para os Recursos Humanos dentro das organizações, imagine fazer essa gestão de profissionais que trabalham alocados em clientes?

O trabalho de uma Consultoria de RH envolve diversos pontos de gestão de pessoas e é crucial que ele seja estratégico para que funcione da melhor forma. Para te ajudar, reunimos algumas dicas de como aperfeiçoar seu processo. Confira!

A gestão de pessoas

Quando falamos em gestão de pessoas é muito mais do que contratar e olhar salários ou apenas investir em um happy hour ou sofás no escritório. É essencial acompanhar cada colaborador dentro de suas ações de crescimento e fornecer insumos para que ele esteja sempre integrado com a cultura organizacional e performe o seu máximo.

Sendo assim, a gestão de pessoas é a estratégia responsável por administrar o capital humano das empresas com as mais diferentes técnicas, fazendo com que os objetivos dos colaboradores caminhem junto com as metas da organização.

Cada empresa conta com diversos perfis de pessoas e olhar para elas é um grande desafio. Quando falamos de consultoria de RH, aquelas que cuidam dos processos e gestão de muitas outras empresas, esse desafio se torna ainda maior, afinal, é preciso saber lidar com os mais diferentes processos, perfis, objetivos e metas.

Mesmo que esse pareça um problema, é possível gerir bem os mais diversos clientes e profissionais seguindo algumas práticas, técnicas e estrutura. É claro que cada empresa conta com suas particularidades, mas ter um projeto de ações que englobe contratação, treinamento e desenvolvimento, feedbacks, acompanhamento de carreira e salário, faz toda a diferença.

Como melhorar a gestão de pessoas de sua consultoria?

Já que falamos que práticas e técnicas são importantes para esse importante trabalho de gestão de pessoas, reunimos algumas delas para te ajudar nesse desafio. Confira o que você já faz em seu negócio e se estruture!

1. Contrate bem

O passo essencial para a gestão de pessoas começa exatamente na contratação de colaboradores e o processo de recrutamento e seleção é crucial para as consultorias. É nesse momento em que é preciso ter atenção aos perfis e pessoas que sejam de fato aderentes a cada cliente.

O famoso match cultural faz toda a diferença para o desenvolvimento do colaborador na sua função e ser estratégico nesse primeiro momento faz toda a diferença para a gestão na jornada deste colaborador.

Para isso, é preciso estar bem alinhado com lideranças e objetivos para entender o que se espera e contar com tecnologia é um grande diferencial. Os softwares de RH são grandes aliados nesse processo e com inteligência artificial e estruturas são capazes de mapear pessoas, agilizar processos e fortalecer a assertividade das consultorias.

2. Esteja alinhado com as lideranças

Ao ter uma gestão de pessoas fora do ambiente do dia a dia, é preciso ainda mais estar conectado com as lideranças, afinal, são elas que vão repassar demandas e mostrar necessidades dos times.

Os líderes são cruciais para manter a alta performance e engajamento dos talentos e esses são pontes importantes para a gestão do RH.

3. Invista em comunicação

Ter uma comunicação clara ainda é um problema de muitos setores de RH em relação aos colaboradores e isso faz toda a diferença para a gestão de pessoas. A comunicação é pilar essencial para o bom desenvolvimento das estratégias e essa deve ser uma meta a ser percorrida constantemente.

É preciso que os colaboradores saibam das metas, objetivos, mudanças e necessidades das empresas e é preciso ter canais para que tudo seja bem comunicado e para que não exista ruídos que possam atrapalhar o desenvolvimento individual e dos times.

4. Faça pesquisas de clima organizacional

Além de entender o time a partir das lideranças, é importante ouvir os colaboradores em sua relação com a empresa. Para isso, ter pesquisas de clima organizacional é um caminho para mapear o que acontece dentro das organizações e traçar planos de ações para melhorias de gestão de pessoas.

Defina periodicidades e objetivos e colete dados direto da fonte. Só assim a consultoria e a gestão tornam-se ainda mais assertivas e com informações relevantes para tomada de decisões.

5. Capacite profissionais

A capacitação de profissionais é também um pilar da gestão de pessoas, afinal, somente com pessoas treinadas que se pode cobrar desenvolvimento e aumento de performance, e é importante que a empresa ofereça insumos para tal.

É interessante alinhar os objetivos, dores e necessidades e criar trilhas de conhecimento e desenvolvimento para os colaboradores. É preciso lembrar que a capacitação é mais do que oferecer um treinamento, mas sim investir em educação corporativa – que essa é uma tarefa contínua.

6. Forneça feedbacks

Para que as pessoas cresçam e se desenvolvam, elas precisam entender como estão em relação aos objetivos, metas e lideranças e, para isso, é preciso dar feedbacks. Um grande erro das gestões e RH é negligenciar esse momento e só dar repasses em casos negativos e graves.

É preciso alinhar com as lideranças periodicidade de feedbacks e é importante posicionar o colaborador sobre seu desenvolvimento. Lembre-se que o feedback deve ser feito com constância e não é apenas algo negativo e são esses momentos que vão desenvolver o talento.

7. Conte com tecnologias

A tecnologia é um grande aliado dos setores de RH e gestão de pessoas. Elas podem – e devem – estar presentes nas rotinas nos demais processos, desde contratação, acompanhamento e desligamento de um colaborador.

Como já falamos, os softwares de RH são grandes aliados para assertividade nas contratações e além deles muitas outras ferramentas são importantes de serem mapeadas pelos times como: plataformas de treinamento e desenvolvimento, plataformas de acompanhamento de feedbacks e tarefas, soluções com inteligência artificial, soluções em nuvem – cloud computing – e muitas outras tendências que não podem ser deixadas para depois!

Ter ações para gestão de pessoas é essencial para os bons resultados e para a retenção de talentos que sejam capazes de crescer e se desenvolver dentro das organizações e de seus objetivos pessoais.

Cada organização tem seu próprio processo, mas ter ações e práticas que envolvam todas elas é crucial para que uma consultoria seja cada vez mais eficiente em sua gestão e RH.

Como sua consultoria tem feito gestão de pessoas e como esse processo está desenhado para cada cliente? Aproveite que agora sabe algumas dicas, reveja sua estratégia e conheça 5 vantagens de usar um software de recrutamento e seleção em sua consultoria.

Férias fracionadas: Entenda como funciona segundo as novas regras

Férias fracionadas com a reforma trabalhista

As férias são direito de qualquer colaborador após um longo período dedicado ao trabalho e elas são repletas de regras para que os dias fora do posto sejam cumpridos. Com a reforma trabalhista, as férias fracionadas ganharam nova forma e novos requisitos.

Seja para quem atua com RH ou para quem vai tirar férias, entender sobre as possibilidades de férias fracionadas faz toda a diferença e é justamente sobre elas que vamos falar. O quanto você está por dentro desse tema? Acompanhe!

A CLT e o direito às férias

Após doze meses, ou seja, 1 ano trabalhado em uma mesma empresa sem interrupções, o colaborador tem direito a um período de 30 dias de descanso remunerado, que podem ser programados nos próximos doze meses seguintes.

É importante ter atenção às faltas não justificadas do período, afinal, ela influencia o período de férias. Nesse caso:

    • Colaborador com até 5 faltas: podem tirar 30 dias;
    • De 6 a 14 faltas: tem direito a 24 dias de férias;
    • 15 a 23 faltas: 18 dias de férias são previstos;
    • 24 a 32 faltas: 12 dias de férias;
    • Acima de 32 faltas: o empregador não tem direito às férias.

As férias são previstas pela CLT e, antes da reforma, o colaborador podia tirar férias em um único período, ou fracionar somente em casos excepcionais em dois períodos, sendo nenhum deles menor a 15 dias.

Vale dizer que para colaboradores menores de 18 anos e maiores de 50, essa exceção não poderia ocorrer.

Com a reforma trabalhista de 2019, diversas foram as regras alteradas ou implementadas para os trabalhadores na modalidade CLT e as férias foram atingidas nessa mudança.

Agora, as férias não precisam mais ser tiradas em 30 dias diretos e elas podem ser fracionadas em até três períodos para que o trabalhador possa gozar de seu direito em diferentes momentos do ano.

O que são as férias fracionadas?

As férias fracionadas são uma forma do colaborador fazer seus 30 dias que lhe é de direto, mas podem dividir em até três períodos. É importante dizer que a divisão não é obrigatória e o colaborador segue podendo tirar os 30 dias como antes.

Dessa forma, o colaborador ganha na possibilidade de escolher momentos que melhor convém para viagens, descanso e outras oportunidades e o empregador ganha ao não perder colaboradores por um mês seguido.

Para esses três períodos existe uma regra essencial: um deles não pode ser inferior a 14 dias e os outros dois não podem ser inferiores a 5 dias corridos. Todos esses dias podem ser utilizados dentro dos 12 meses subsequentes ao período concessivo, ou seja, os 12 meses de trabalho realizado.

Outro ponto importante é sobre a idade do colaborador, afinal, menores de 18 e maiores de 50 antes não podiam ter férias fracionadas. Com a mudança, não existe mais regra de idade e todos os colaboradores que atuam no regime CLT entram na regra do fracionamento.

Para você entender melhor sobre essa possibilidade, confira alguns exemplos dessa divisão:

Férias fracionadas em dois períodos

    • Dois períodos de 15 dias.

Férias fracionadas em três

    • 1º período: 15 dias
    • 2º período: 10 dias
    • 3º período: 5 dias

Férias fracionadas em três

    • 1º período: 14 dias
    • 2º e 3º período: 8 dias

Férias fracionadas em três

    • 1º período: 14 dias
    • 2º período: 11 dias
    • 3º período: 5 dias

Férias fracionadas em três

    • 1º período: 14 dias
    • 2º período: 5 dias
    • 3º período: 11 dias

Essas são apenas algumas das diversas possibilidades que podem ser encontradas entre empregado e empregador e é preciso respeitar as regras que já comentamos sobre os períodos e datas necessárias.

Quem escolhe o período das férias?

As datas das férias fracionadas deve ser um acordo mútuo entre empregado e empregador. Cada empresa conta com sua regra sobre antecedência de pedidos ou datas em que a ausência de membros pode prejudicar o time, então deve-se prevalecer o bom senso e seguir as normas da organização.

É importante ressaltar que as férias não podem iniciar no período de dois dias que antecedem feriados ou dias de repouso semanal remunerado, normalmente sábados e domingos.

Como fica o pagamento das férias?

Sejam férias fracionadas ou não, o pagamento continua da mesma maneira. Sendo assim, ele deve ser feito com ao menos dois dias antes do início das férias e, caso exista atraso, o empregador deverá pagar em dobro ao colaborador.

É possível vender as férias fracionadas?

A venda das férias, ou seja, o abono pecuniário não sofreu alteração e o colaborador segue podendo vender seus dias de descanso. Nesse caso, o trabalhador pode vender no máximo 1/3 das férias, ou seja, 10 dias.

Se o colaborador vender 10 dias de trabalho, ele tem a possibilidade de tirar 20 dias de descanso e esses devem seguir as regras do fracionamento. Sendo assim, um período precisará ser de 15 dias e outro de 5.

Em caso de faltas, o abono é contado a partir das datas previstas para as férias e é preciso respeitar as regras do período. Sendo assim, a depender do número de faltas, o colaborador pode ter apenas dois períodos em suas férias fracionadas ao invés de três.

Ter atenção às regras das férias fracionadas é crucial para fazer cálculos, planejamentos e para programar a saída de todos os colaboradores no melhor momento do ano, sem afetar os resultados e a efetividade dos times.

Como as férias fracionadas funcionam e como os colaboradores costumam se ausentar de seu negócio? Aproveite que agora sabe mais sobre a nova regra e fique também por dentro dos Direitos das gestantes no trabalho!

 Pesquisa de Clima Organizacional: o que é e como elaborar?

pesquisa de clima organizacional

Entender o ambiente de trabalho e criar ações para que ele se torne acolhedor para os colaboradores faz parte dos desafios e da gestão do RH. Pensando nisso, ter pesquisa de clima organizacional como parte do calendário é crucial para dar respostas e direcionamentos para o negócio.

As pesquisas servem para entender como as pessoas se sentem no ambiente e o que elas enxergam diversos aspectos dentro do trabalho. Você tem pensado na importância da pesquisa de clima organizacional em seu cenário e sabe como elaborar a sua da melhor forma? Confira!

O que é a pesquisa de clima organizacional?

Entender e conhecer os clientes é essencial, mas é um grande erro quando os negócios esquecem de olhar para dentro de casa e não conhecem o seu cenário, dores, necessidades e visões de seus colaboradores.

Justamente por isso, a pesquisa de clima organizacional é uma forma de analisar e identificar como está o ambiente interno de uma empresa e ela busca entender quais os principais aspectos positivos e negativos que os colaboradores encontram e percebem em suas rotinas.

Por meio das pesquisas é possível diagnosticar como o funcionário se sente sobre diversos pontos da organização e elas podem abordar relacionamentos, lideranças, cultura, salários, carreira, treinamentos, equipamentos, instalações do negócio, regras a serem seguidas, entre tantas outras possibilidades.

Por que investir em pesquisa de clima organizacional?

As pesquisas são atividades importantes das rotinas dos times de RH, mas é crucial que setores e empresas entendam sobre sua relevância e utilizem os dados coletados para melhorias.

Ter pesquisas não é apenas sobre criar questionários e enviar para os colaboradores, mas sim entender de fato o que está acontecendo na empresa para aprender com erros e investir em acertos.

Dito isso, faz toda a diferença que as pessoas saibam também sobre as vantagens que essa estratégia leva para um negócio, como:

    • Atração e retenção de talentos;
    • Redução de absenteísmo;
    • Aumento na produtividade;
    • Melhoria no clima organizacional;
    • Incentivo à cultura organizacional;
    • Otimização da comunicação;
    • Aumento do engajamento e motivação;
    • dados para empresa e RH.

Quando fazer pesquisa de clima organizacional?

Existem diferentes tipos de pesquisas que podem ser aplicadas nos times e a frequência diz muito sobre elas.

Imagine que seu RH quer fazer pesquisa todo mês. Nesse caso, é preciso fazer poucas perguntas e ser rápido para ter atenção e respostas do colaborador, certo? Agora se elas são feitas com menor frequência, é possível ir mais a fundo no nível de detalhamento.  

Nas pesquisas contínuas, aquelas que podem ser realizadas mensalmente, é preciso ter atenção com o número de perguntas e com a forma em que elas são disponibilizadas.

Aqui, o ideal é ter alternativas e deixar espaço para comentários apenas no final. Nesse tipo de pesquisa de clima organizacional é menor o nível de detalhamento e é importante que sejam trabalhados temas específicos daquele período, como eventos, implementação de novos ambientes, ferramentas, benefícios, por exemplo.

Já nas pesquisas trimestrais, em que são realizadas 4 por ano, é possível ir um pouco além e recomenda-se em torno de 20 perguntas. Nesse caso, é possível mapear melhor sobre a percepção dos colaboradores de forma macro ou micro do negócio e manter as respostas sempre atualizadas graças a sua frequência.

Outra possibilidade são as pesquisas de clima organizacional semestrais. Por ter uma frequência ainda menor, ela pode já ir para 30 perguntas e pode aumentar o nível de detalhamento.

Por fim, as pesquisas anuais, que são aquelas mais extensas, que convidam o colaborador a irem além das alternativas e incentivam ainda mais as questões abertas para entender o cenário como um todo.

Como são realizadas apenas uma vez no ano (muitas vezes em seu final, para que seus dados sejam utilizados para o próximo ciclo), ela aceita grande nível de detalhamento e engloba todos os aspectos que a empresa deseja entender.

Como fazer uma pesquisa de clima organizacional?

Agora que você já sabe o que é, quais podem ser e alguns dos benefícios da pesquisa de clima organizacional, reunimos algumas dicas importantes para que você e seu time produzam a estratégia em seu cenário!

Tenha planejamento

O planejamento é o primeiro passo de qualquer estratégia e mesmo que seja ponto crucial, é muitas vezes esquecido nos negócios. Planejar uma pesquisa de clima organizacional é preciso para entender quais objetivos, traçar o que se quer identificar, qual estrutura e periodicidade será aplicada, data e período de duração, responsáveis, entre outras questões.

Somente com bom planejamento é que a prática tende a funcionar. Lembre-se que planejar – especialmente quando não existe a cultura de aplicar pesquisas – é crucial para entender qual melhor processo a empresa pode seguir para melhorar e replicar nos próximos ciclos.

Estruture a pesquisa de acordo com os seus objetivos

Com um planejamento feito, é possível seguir para a estruturação de fato da pesquisa e desenhar as perguntas e tipos de questionário. Leve em consideração os objetivos para que as perguntas sejam bem direcionadas e adequadas para coletar as respostas necessárias para a análise dos dados.

Nesse momento, é importante também escolher em qual plataforma será realizada para que os processos operacionais já sejam elaborados.

Comunique e divulgue sobre a aplicação da pesquisa

Antes de aplicar a pesquisa, é preciso divulgar a ação para que os colaboradores entendam sua importância e se engajem nesse momento. Vale a pena investir em e-mails, comunicação nas redes internas, comunicado dos líderes para os times e outras ações.

O crucial é que todos estejam cientes sobre a aplicação e que todas as dúvidas sejam esclarecidas.

Aplique a pesquisa e incentive engajamento

Após comunicar, coloque a pesquisa para rodar e incentive que todos participem, sejam líderes ou liderados. Vale a pena dizer que, é importante que a pesquisa tenha possibilidade de ser anônima e que isso seja comunicado aos colaboradores.

Quando as pessoas precisam se identificar, especialmente ao falar de pontos sensíveis da empresa, é muito menor a chance que elas sejam realmente sinceras, então não se esqueça desse ponto no planejamento e na divulgação.

Analise e divulgue os resultados

Depois de tanto planejamento e execução, é preciso analisar os dados coletados e entender o que as pessoas citaram em suas respostas. Crie estratégias para categorizar respostas, tenha nuvens de palavras para entender o que mais foi dito e elenque as melhorias e pontos positivos do negócio.

Para a análise é importante envolver gestores e líderes para que a pesquisa saia com dados e planos de melhorias.

E, mais do que analisar, faz toda a diferença divulgar os resultados para os colaboradores. Ao saber o que foi analisado e qual o plano de melhorias e implementações os colaboradores entendem que sua opinião realmente faz sentido.

Ter pesquisa de clima organizacional faz toda a diferença para os resultados do negócio e para melhorias na estrutura, afinal, somente ao entender os colaboradores é possível tomar ações que realmente façam sentido na rotina das pessoas.

Como a pesquisa de clima organizacional é vista em seu negócio e quais são as estratégias para entender suas pessoas? Aproveite que agora sabe mais sobre essa importante ferramenta e repense seu processo!

Gostou do nosso conteúdo sobre pesquisa de clima organizacional? Compartilhe em suas redes sociais e faça com que o conhecimento chegue a mais pessoas!

Triagem de currículos: como otimizar essa etapa com um sistema de recrutamento e seleção

triagem de currículos

A busca por talentos é uma tarefa difícil dentro das organizações e dos times de RH e o processo de recrutamento conta com diversas partes importantes, sendo a triagem de currículos uma dessas que exige tempo, atenção e regras bem definidas.

Em um passado não tão distante assim, as empresas recebiam pilhas de papéis e currículos e eram precisos muitas mãos e horas de análise para entender o que fazia sentido ou não para que as melhores pessoas fossem encontradas.

Com a tecnologia, as pilhas de papéis mudaram para pastas e pastas de documentos, mas o trabalho de triagem de currículos continua e é grande o esforço operacional para buscar os melhores talentos dentre tantas opções.

Para otimizar essa tarefa e deixar o RH ainda mais assertivo, contar com a tecnologia é crucial e ter sistemas de recrutamento e seleção ajudam muito nessa tão importante fase inicial da escolha por suas novas pessoas.

Você sabe como a triagem de currículos pode ser otimizada em seu setor? Saiba mais agora mesmo!

A triagem de currículos dentro dos processos

Para selecionar os melhores talentos e os mais aderentes às vagas disponíveis nas empresas é preciso fazer uma boa triagem de currículos, afinal, é nesse momento que os profissionais são escolhidos ou não para a próxima fase do processo.

A triagem de currículos é essencial para segmentar candidatos com maior potencial a dar o famoso “match” com o negócio. Aqui, é muito avaliado as hard skills dos talentos, ou seja, as habilidades técnicas, diplomas, certificações, experiências e outras informações importantes que são expostas nessa fase.

O processo de triagem de currículos exige avaliações claras, objetivas e com critérios bem definidos. Aqui ainda não existem habilidades comportamentais e pessoas ligadas ao documento e ter regras para fazer a escolha para a próxima fase é essencial para os times de RH.

Como otimizar a etapa de triagem de currículos?

O processo de triagem de currículos exige análises, posicionamento estratégico e regras para que a empresa não perca talentos em sua fase inicial do processo e ter ações otimizadas e tecnologias é crucial para que os profissionais de RH não percam dias e dias analisando documentos.

Para que a triagem de currículos não seja um problema dentro dos seus processos, reunimos algumas dicas para que sua estratégia seja cada vez mais otimizada.

Saiba a necessidade da empresa

Para fazer uma boa escolha dentro do processo seletivo é preciso saber qual o objetivo da vaga aberta. Muitas vezes os times de RH olham currículos no momento da triagem sem saber ao certo o que buscam e esse é um grande erro que faz com que diversos perfis não aderentes sejam levados para as próximas fases.

Dessa forma, para otimizar o processo de triagem, saiba quais são as especificações da vaga, entenda quais experiências, formações e habilidades são exigidas e o que pode ser ensinado ao longo do trabalho.

Somente com um escopo claro do trabalho é que a triagem poderá ser direcionada para os perfis que mais correspondam a necessidade do negócio.

Crie perfis ideais e exigências mínimas

Assim como as empresas têm (ou deveriam ter) perfis de cliente ideal para seu negócio, é importante ter perfis ideais e esperados para preencher as vagas. Isso tem a ver com entender as características, formações, experiências e possibilidades para cada posição.

Por mais difícil que seja, é preciso ter exigências mínimas para cada cargo, assim o time de RH terá mais facilidade para descartar pessoas que não fazem sentido no momento e dão maior atenção para aqueles que cumprem os requisitos definidos.

Descarte currículos

Por pior que seja eliminar pessoas nessa primeira fase, é preciso descartar currículos que não cumpram as exigências e que estejam fora das necessidades atuais da empresa.

Lembre-se que descartar currículo na triagem não significa deletar os arquivos para nunca mais serem lidos, mas sim criar um banco de dados e talentos para que em futuras oportunidades a empresa tenha dados de profissionais que façam sentido, agilizando os processos.

Conte com a tecnologia

Fazer triagem de currículos é um trabalho árduo e demorado e é interessante que ele seja agilizado olhando para assertividade. Para isso, contar com a tecnologia faz toda a diferença para esses trabalhos manuais.

Diferente do que muitos pensam, ter um software de recrutamento e seleção não faz com que os times de RH sejam deixados de lado, mas sim que atividades manuais e repetitivas sejam eliminadas para que os times foque em estratégias, soft skills e na busca pelos melhores talentos com base em dados.

Como o Compleo pode ajudar no seu processo de triagem de currículos?

Como dissemos, ter um software especializado de recrutamento e seleção dá muita diferença em todas as etapas de seu processo, desde a divulgação da vaga, triagem de currículos, entrevistas e avaliações até a contratação de fato e feedbacks para todos os candidatos.

O Compleo é um software ideal para processos para aqueles negócios que precisam ganhar escalabilidade, otimizar tempo e agregar valor nos serviços, atuando em diferentes fases do processo.

Quando falamos em triagem de currículos, o software de recrutamento e seleção reduz o tempo gasto a partir de inteligência artificial, perguntas direcionadas para o candidato e escolhas automáticas a partir dos parâmetros definidos para cada vaga.

Dessa forma, elimina-se o trabalho manual dos times de RH e os melhores candidatos são encontrados para a próxima fase. Além disso, com o software de recrutamento e seleção do Compleo, os negócios ganham em:

  • Padronização nas triagens de currículos;
  • Histórico de todos os candidatos e criação de banco de dados direcionado para as futuras necessidades do negócio;
  • Processo organizado e unificado;
  • Gestão baseada em dados;
  • Criação fácil de vagas a partir de definições e perfis ideais pré-definidos;
  • Comunicação direta com os candidatos, sejam os selecionados ou não na triagem de currículos;
  • Otimização de tempo;
  • Redução de custos;
  • Escolhas mais corretas;

Investir em um software de recrutamento e seleção dá grandes vantagens competitivas para o negócio e faz com que o processo de busca por talentos seja ainda mais acertado e facilitado.

Buscar talentos é um trabalho complexo para o RH, afinal, são as pessoas que movem as estratégias e o negócio e, olhar bem para esse processo faz toda a diferença para os resultados de uma organização.

Como sua empresa está olhando para triagem de currículos e recrutamento de pessoas? Aproveite que agora sabe mais sobre o tema, conheça mais nosso software e entenda como ele pode ajudar em seus processos! 

Diferença entre Hard Skills e Soft Skills

hard skills e soft skills

Muitos são os requisitos para contratação de profissionais e as hard skills e soft skills são palavras essenciais para o RH para que características sejam detectadas nos talentos para que as melhores escolhas sejam feitas.

Se no passado as hard skills eram as grandes observadas nos currículos, cada vez mais as soft skills são as buscadas no perfil profissional.

Você sabe como essas habilidades são importantes para um processo seletivo e para o desenvolvimento dos colaboradores dentro de um ambiente de trabalho? Saiba mais sobre elas agora mesmo!

O que são as hard skills?

As hard skills são habilidades e competências técnicas que são adquiridas por meio de cursos, estudos e experiências passadas e elas podem ser avaliadas e comprovadas com avaliações, testes, diplomas e portfólios, por exemplo.

Essas são as qualidades referentes a todo aprendizado obtido ao longo da carreira e elas podem ser representadas no currículo, avaliada através de testes nos processos seletivos e com resultados ao longo do trabalho do setor.

Essas são habilidades muito importantes, afinal, são elas as essenciais para a realização do trabalho e para o andamento das estratégias e é evidente que é crucial olhar para elas.

Porém, essas são habilidades que podem ser ensinadas para os colaboradores de acordo com a necessidade da empresa e da atuação do talento.

As hard skills podem ser dos mais diferentes tipos e variam de acordo com a área do profissional, mas algumas delas podem ser fluência em idiomas, conhecimentos em softwares e programas específicos, habilidades e certificações para a área, técnicas e experiências passadas com gestão, entre outros.

E o que são as soft skills?

Diferente das hard skills que podem ser mais facilmente reconhecidas por diplomas, certificados e testes rápidos, as soft skills são mais difíceis de quantificar e reconhecer, afinal, essas se tratam de habilidades sociocomportamentais.

Essas são aquelas habilidades que tem a ver com emocional, comportamentos, formas como as pessoas lidam com outras pessoas e atitudes diárias que fazem toda a diferença para o trabalho e para a cultura da empresa.

É claro que essas também podem ser desenvolvidas e adquiridas ao longo do tempo, mas diferente das hard skills, essas dependem mais do comportamento e perfil de uma pessoa do que de leituras e cursos.

Diversas podem ser essas habilidades observadas e buscadas nos processos seletivos, mas algumas delas são cada vez mais valorizadas dentro das empresas como:

  • Comunicação;
  • Proatividade;
  • Capacidade de resolução de conflitos;
  • Senso de liderança;
  • Persuasão;
  • Capacidade de adaptação;
  • Capacidade analítica;
  • Bom relacionamento interpessoal e trabalho em equipe;
  • Empatia;
  • Gerenciamento de tempo e organização;
  • Entre outros.

As hard skills e soft skills no processo seletivo

Agora você sabe melhor o que são as hard skills e as soft skills e deu para entender as suas diferenças e importância individual, certo?

Antes, as hard skills eram as grandes observadas nos processos seletivos, afinal, são essas as que vão fazer o profissional performar dentro da necessidade.

Porém, com as mudanças do mercado e a necessidade de ir além de mão na massa no setor, mas também ter pessoas alinhadas com cultura organizacional, as soft skills passam a ser cada vez mais importantes.

Imagine só: é muito mais fácil ensinar um indivíduo a utilizar uma ferramenta do que ensinar um senso de liderança, relacionamento e capacidade de adaptação, não é mesmo?

As hard skills são cruciais já que experiências fazem toda a diferença para o desempenho no dia a dia, porém, elas são ensinadas pela empresa e aprendida pelos colaboradores de acordo com sua necessidade. E, mais do que isso, por melhor que seja o currículo de um profissional, ninguém sabe de tudo e é evidente que temas terão que ser ensinados.

Agora quando falamos de soft skills, ainda que elas possam ser desenvolvidas por cursos, mentorias, workshops e outras formas de aprendizado, ter pessoas que contam com habilidades que deem o famoso “match cultural” faz toda a diferença para uma jornada de colaborador.

Para o RH é muito importante saber como buscar essas características, afinal, elas não estão descritas em currículos, cursos e certificações e, justamente por isso, ter dinâmicas e atividades que busquem habilidades chave como comunicação, liderança, adaptação, trabalho sob pressão e outras que façam sentido para o negócio é a melhor forma de captar essas habilidades.

Mais do que isso, faz toda a diferença inserir no processo seletivo formas de buscar por essas habilidades e contar com tecnologia é essencial nesse momento.

Com os softwares de recrutamento e seleção cada vez mais inteligentes e direcionados para o resultado, muitos são os testes psicológicos e comportamentais realizados durante as etapas que captam algumas dessas capacidades e competências dos candidatos através de perguntas, situações e possibilidades apresentadas.

Muitos dizem que as hard skills são as que contratam os colaboradores, mas são as soft skills que fazem esses talentos se manterem no cargo e terem possibilidades de crescimento dentro de suas funções.

Hard skills e soft skills no dia a dia profissional

Após processos e etapas definidas, é importante que o RH preze por colaboradores que tenham o melhor das duas habilidades e que elas se encaixem com as necessidades e cultura do negócio.

É importante olhar caso a caso e área por área, afinal, em alguns setores pode ser mais fácil ensinar sobre o uso de ferramentas do que em outros e prezar por hard skills ou soft skills está diretamente ligada ao posto de atuação de cada talento.

Mais do que isso, as empresas precisam também incentivar que suas pessoas se desenvolvam nessas duas frentes de habilidades e oferecer treinamentos, palestras, incentivar cursos e certificações, participação em palestras e workshops, mentorias e muitas outras atividades fazem toda a diferença para reter talentos e para ter as melhores pessoas dentro do seu ambiente.

Como o seu RH contrata pessoas para seu negócio? As hard skills e soft skills estão sendo valorizadas da forma como deveriam em sua empresa? O quanto elas são incentivadas após a contratação? Aproveite que agora você sabe mais sobre ela e reveja seus processos!

Gostou de conhecer mais sobre as hard skills e soft skills? Assine nossa newsletter e receba em primeira mão os melhores conteúdos sobre RH, gestão de pessoas e negócios!

6 dicas para melhorar a comunicação interna das empresas

comunicação interna

Manter uma comunicação interna de forma clara e objetiva é um grande desafio para os gestores. Afinal,  é de sua responsabilidade entender aquilo que é importante para que resultados sejam alcançados dentro das empresas, sendo a comunicação parte essencial. 

Para te auxiliar com esse assunto, preparamos este artigo com algumas dicas para que você consiga entender e colocar em prática pontos que irão melhorar a comunicação interna da sua empresa. 

Vamos lá?

Por que a comunicação interna é tão importante?

Entender como se comunicar dentro da empresa e no dia a dia é importante para ambos os lados. 

Ou seja, investir em práticas e ferramentas de comunicação interna pode proporcionar muitos benefícios. 

Podemos destacar:

  • Melhoria do clima organizacional: evitar falhas de comunicação e a passagem de informações erradas (telefone sem fio) auxilia na diminuição de discussões e fofocas entre equipes;
  • Redução do turnover: a partir do momento que colaboradores estão alinhados, não existe a necessidade de substituições, o que diminui a rotatividade;
  • Estímulos para a produtividade interna: ações que facilitam a comunicação interna e a troca de informações entre os muitos setores, proporcionam resultados positivos de um desempenho individual e principalmente coletivo.

Como a comunicação interna foi adaptada durante a pandemia

Com o avanço da pandemia de Covid-19, a população foi obrigada a ficar mais tempo dentro de casa, muitas empresas fecharam suas portas adotando o home office.

O RH pós-pandemia também se torna peça-chave para promover melhorias e entender as dificuldades. Então, certamente a comunicação também sofreu mudanças.

Entretanto, a comunicação é a base de toda relação entre empresas e colaboradores, com a pandemia foi possível compreender ainda mais a sua importância. 

A forma como as pessoas passaram a se comunicar com o mundo mudou, fazendo com que se baseassem em vídeos ao vivo e todas as ferramentas tecnológicas disponíveis.

Isso a fim de manter a equipe sempre junta e conectada.

Papel da liderança na comunicação interna

Os líderes têm como principal função guiar os colaboradores.

Para isso, deve otimizar atividades, passar informações, organizar interações, motivar, engajar e proporcionar um bom clima organizacional.

Sempre com foco nas pessoas e resultados. Isso porque a comunicação é a principal ferramenta de trabalho de um líder!

Pois ele precisa conversar com a equipe da forma certa, para conquistar respeito e confiança de todos.  Além de incentivar e promover o feedback dos colaboradores.

Porém, é necessário contar com recursos que possibilitem alcançar metas, apostando em palestras e treinamentos.

6 dicas para melhorar a comunicação interna

Quando ações são colocadas em prática, é possível contribuir para que exista uma troca de informações dentro da organização. 

Como benefícios, a comunicação interna faz parte do dia a dia, promovendo impactos positivos e satisfatórios para os colaboradores.

Listamos 6 dicas imperdíveis para melhorar a comunicação interna. 

Acompanhe elas a seguir!

1 Faça um planejamento da comunicação interna

Será necessário um planejamento bem feito e que se adapte a realidade da empresa. 

O RH deve buscar conhecer bem os seus colaboradores e a empresa, para assim entender como trabalhar um bom alinhamento entre as partes. 

Uma comunicação personalizada costuma ser mais eficiente, isso porque você vai conhecer o seu público e saber qual tom de voz será o mais adequado a ser utilizado.

2 Escolha os melhores canais de comunicação interna

E-mail, newsletter, mural e reuniões, são alguns dos canais disponíveis para a comunicação interna. 

Lembre-se, a empresa não precisa adotar todos esses canais, mas sim, entender o que mais funciona para a equipe. 

Com a chegada do home office, adotar canais de comunicação online foi a melhor saída. 

Uma boa ideia é determinar a periodicidade para que a equipe receba comunicados, fazendo com que tenham o hábito de se manterem informados sobre a empresa.

3 Engaje os colaboradores com assuntos relevantes

A informação precisa ser passada de forma acessível, para que todos consigam compreender. 

Além disso, o RH deve ser criativo, estimulando a interação da equipe e o engajamento de mensagens formais, porém de forma criativa. 

Os assuntos precisam ser entendidos e os mais relevantes devem ser trabalhados, como por exemplo, divulgar a cultura organizacional da empresa.

São métodos que além de estimular a participação de todos, garante que tudo seja passado de forma clara.

4 Organize e centralize as informações

Ter informações no mesmo local, é uma das ações para melhorar a comunicação interna da empresa. 

Quando os dados são de fácil acesso, torna- se mais fácil cumprir qualquer tarefa. 

Como resultado, cada setor confere as informações antes de iniciar a jornada de trabalho.

5 Evite burocracia

Busque minimizar burocracias na troca de informações, para aumentar a agilidade no dia a dia. 

Se algo faz parte da rotina da equipe, faça com que o processo se torne o mais simples possível. 

Colaboradores perdem tempo de trabalho quando gastam horas para acessar arquivos, por exemplo.

6 Use uma interface amigável

Trata-se de todo e qualquer software ou sistema capaz de fazer com que o usuário tenha uma fácil interação. 

Ela precisa fazer com que o usuário se sinta bem acessando o sistema, através de uma fácil operação com comando intuitivo.

Para alcançar resultados, construa uma relação de confiança. 

Prepare seu planejamento, escolha canais de comunicação e defina as estratégias de transmissão para uma mensagem clara e atrativa.

Se preferir acompanhe o Compleo, um blog repleto de informações sobre recrutamento e seleção!

Software de Recrutamento e Seleção: 5 vantagens de usar em uma Consultoria de RH

software de recrutamento e seleção

O RH é um setor que conta com muitas demandas operacionais e, mais do que apenas ter cuidado com documentos, é preciso que essa área olhe também para pessoas e, justamente por isso, tecnologias como Software de Recrutamento e Seleção fazem toda a diferença.

Contratar é uma tarefa recorrente dos recursos humanos e das consultorias de RH, mas essa não é uma ação fácil e demanda trabalho, tempo, esforço e pessoas. Muito mais do que olhar currículos, é preciso ir além para buscar talentos que de fato tenham a ver com o negócio e que deem o famoso “match cultural”.

Para que essa tarefa seja mais simples, mas com qualidade e assertividade, contar com Softwares de Recrutamento e Seleção nas consultorias de RH é essencial. Você sabe como ele pode te ajudar? Saiba mais sobre esse tema agora mesmo!

O que é um Software de Recrutamento e Seleção?

Os Softwares de Recrutamento e Seleção ou ATS (Applicant Tracking System), são tecnologias que cada vez mais crescem como tendência e necessidade de mercado, afinal, essa é uma solução para tornar esse importante processo mais fácil e dando os melhores candidatos para o negócio.

Graças à inteligência artificial e recursos tecnológicos, as ferramentas são capazes de conduzir processos seletivos de ponta a ponta de acordo com as necessidades de vaga, sem ser apenas um processo robotizado, mas sim captando as reais características de cada candidato.

Softwares desse tipo são muito mais do que apenas plataformas para divulgar vagas e receber currículos, mas sim ferramentas essenciais dentro da jornada do candidato e que atua desde definição dos requisitos da vaga, pré-triagem de candidatos, triagem por filtros, testes e vídeos, entrevistas, comunicações, feedbacks, entre outros.

Por que ter um Software de Recrutamento e Seleção? 5 motivos para investir na tecnologia!

Agora que você sabe um pouco mais sobre o que é essa tecnologia, é importante entender como ela pode te ajudar na prática no dia a dia de contratações. Por isso, reunimos 5 importantes benefícios de um software. Acompanhe!

1. Triagem mais eficiente e escolhas mais assertivas

Escolher candidatos não é uma tarefa fácil e nem rápida e contar com processos organizados e bem definidos faz toda a diferença. Com um software de recrutamento é possível otimizar processos burocráticos e, de forma automática, eliminar perfis que não tenham a ver com a vaga sem que seja necessário que pessoas percam tempo lendo diversos documentos recebidos.

É claro que nada desses perfis são perdidos e a empresa é capaz de criar seu próprio banco de talentos para futuras seleções.

Além das triagens automáticas e com base em inteligência artificial, a plataforma direciona os melhores candidatos para que os recrutadores tenham maior poder de decisão e assertividade.

2. Aumenta produtividade e diminui tempo dos processos

Cada vez que é aberto um processo seletivo é preciso direcionar pessoas para ler currículos, fazer dinâmicas, entrevistas, acompanhamentos e isso faz com que muitas outras atividades fiquem paradas, especialmente em consultorias de RH menores, que não contam com grandes times de recursos humanos.

Com um software de recrutamento e seleção, os times ganham tempo, tornam os processos menos demorados – consequentemente, com menos custos – e ganham em produtividade para focar em tarefas mais estratégicas.

3. Facilita a comunicação e organiza informações

É comum que diversos processos ocorram ao mesmo tempo nas empresas e que diferentes pessoas cuidem deles. Com isso, há também aquele problema de desorganização e confusão nas informações de vagas.

Ao ter um software de recrutamento e seleção nesse processo, os recrutadores ganham em visualização dos seus trabalhos, passam a ter seu banco de dados organizado com todas as informações em um só lugar e a comunicação entre times e gestores passa a ser muito mais fluída e com menos erros e ruídos.

4. Dá indicadores

Muitas vezes é difícil apresentar resultados sobre os processos de recrutamento e seleção e é natural que a gestão cobre dados sobre tempo de vaga, pessoas entrevistadas, assertividade e match de cada uma delas, levantamento de informações obtidas em entrevista e tantas outras possibilidades.

Ao ter organização e uma plataforma que reúne todos os dados de cada processo torna-se possível criar métricas palpáveis e ter uma gestão de indicadores eficaz para entender o que funciona ou não em seu processo.

5. Oferece experiência para os candidatos

Para que uma empresa faça boas contratações é preciso mais do que encontrar bons perfis, mas também encantar os talentos para que eles queiram fazer parte do negócio. Quando falamos em experiência do candidato e colaborador, ela inicia muito antes de um profissional de fato passar a fazer parte da empresa, mas sim desde seu primeiro contato com o negócio.

Ao ter um software de recrutamento e seleção, os colaboradores ganham também em entender melhor sobre a vaga, na praticidade para realizar suas entrevistas, visualizam melhor seu andamento por cada fase e em feedbacks finais, sejam positivos ou negativos.

Isso, sem dúvida, faz toda a diferença para que um candidato escolha um negócio e ofereça mais do que salário, mas experiência em cada passo da jornada é crucial.

Compleo: o software de recrutamento e seleção que vai mudar seus processos

Agora que você sabe mais sobre a importância e vantagem dessa plataforma, é importante escolher parceiros que sejam capazes de oferecer o melhor da tecnologia para que seus resultados sejam ainda mais assertivos.

O Compleo é uma ferramenta que auxilia consultorias e recrutadores em cada passo da busca por talentos e é um software desenhado para centralizar etapas do processo, otimizando e automatizando demandas, sem perder a essência humana.

Com uma ferramenta desenhada para consultorias, o Compleo possibilita escalabilidade, otimização de tempo e agrega valor aos seus serviços.

Como o seu negócio tem lidado com o processo de buscar novos talentos? O quanto essa demanda pode ser mais rápida e eficaz? Aproveite que sabe mais sobre o software de recrutamento e seleção e fale com um de nossos especialistas para desenharmos juntos a melhor estratégia para sua empresa!

7 competências profissionais mais requisitadas pelas empresas em 2022

competências profissionais

Contar com excelentes colaboradores, com diversas competências profissionais fará toda a diferença para os resultados de qualquer empresa, independentemente do tamanho do empreendimento.

Dessa forma, na hora de contratar um colaborador as empresas devem avaliar as competências profissionais de cada um.

O mesmo vale para os colaboradores que buscam se destacar cada vez mais no mercado de trabalho, onde eles deverão trabalhar cada vez mais as suas competências profissionais, para estar sempre à frente na disputa pelas melhores vagas.

No texto de hoje, vamos explicar melhor o que realmente são as competências profissionais, e apresentar as competências profissionais que mais se destacam em 2022, para que tanto empresas, quanto colaboradores possam estar alinhados através delas.

O que são competências profissionais?

As competências profissionais podem ser entendidas como as habilidades que cada profissional possui.

Dessa forma, as empresas precisam levar muito disso em conta na hora de fazer uma contratação, afinal de contas, será por meio delas que os profissionais poderão ou não ajudar a empresa a se desenvolver cada vez mais.

As competências profissionais, podem ser classificadas de duas formas: as soft skills e as hard skills, que nada mais são do que as habilidades comportamentais (criatividade, liderança, tolerância, entre outras) e as habilidades técnicas (formação e cursos na área de atuação, uso de tecnologias, entre outras habilidades), respectivamente.

Para que a empresa encontre sempre os melhores candidatos, é preciso considerar os que contem com mais competências profissionais, garantindo que terão as habilidades para realizar suas atividades e que também saibam trabalhar em equipe, tendo um comportamento de acordo.

Desse modo, fica claro que existem diversos skills que vão contribuir para a empresa escolher um colaborador, por isso, os profissionais precisam ficar cada vez mais de olho em habilidades que vão colocá-los em destaque no mercado de trabalho, o que nos leva para o próximo item.

Principais competências profissionais que serão requisitadas no mercado de trabalho em 2022

Veja a seguir os skills que mais serão consideradas no ano de 2022. Confira!

Criatividade

Certamente, os colaboradores criativos vão ajudar a empresa a encontrar excelentes ideias para que os resultados sejam potencializados.

Profissionais criativos, vão estar sempre um passo à frente dos demais, pois buscam cada vez mais, formas de trazer novidades para seu trabalho. Ter alguém que tem uma visão “fora da caixa”, certamente, vai trazer excelentes benefícios para a empresa.

Conhecimento de sua área de atuação

Já entrando nas hard skills,  de uma forma geral, podemos dizer que para ser um excelente profissional, você precisa ter excelentes conhecimentos técnicos relacionados a sua área.

Faculdades, cursos técnicos, entre outros cursos, são excelentes formas de tornar um bom profissional, porém, é preciso sempre estar buscando o conhecimento, uma vez que tudo evolui e as empresas cada vez mais buscam pessoas que não pararam no tempo.

Liderança

É claro que a habilidade da liderança é mais buscada em gestores e líderes, desse modo, a empresa busca para essas funções os profissionais que tenham o “espírito da liderança”.

A liderança é uma soft skill, que é quase inerente ou não ao profissional, onde de nada vai adiantar ter todo o conhecimento na área, se não souber delegar, dar assistência e ser claro com seus comandados. Por isso, é tão importante identificar quem realmente tem  esse skill.

Inteligência emocional

A inteligência emocional está cada vez ganhando mais força nos empreendimentos, e essa será uma das competências profissionais que mais será valorizada em 2022.

Embora muitos falem de inteligência emocional, poucos esclarecem isso, que nada mais é do que a capacidade de controlar suas emoções e garantir um profissionalismo mesmo sob circunstâncias contrárias.

Pensar antes de agir é algo que todo bom profissional deve ter, dessa forma ele poderá se desenvolver cada vez mais, deixando certas emoções de lado e focando no que realmente interessa para ele e para a empresa.

Tolerância

Quando falamos em uma empresa, estamos falando de um grupo de pessoas, desse modo, a tolerância precisa fazer parte das competências profissionais de qualquer colaborador.

Afinal de contas, vivemos em um mundo polarizado, com diferentes crenças, raças, classe social, orientação sexual, entre outras questões importantes, que precisam ser respeitadas dentro de um ambiente de trabalho.

Pensamento crítico

Um bom colaborador não pode ser uma “máquina” que apenas faz e não pensa. Por isso, buscar colaborar com um pensamento crítico aflorado é buscar diferentes linhas de pensamento, que vão ajudar na hora de tomar decisões importantes.

Pessoas com opinião própria são buscadas cada vez mais, pois possuem uma personalidade que vai garantir que eles mostrem para a empresa formas de ela melhorar e se desenvolver cada vez mais.

Iniciativa

Iniciativa é um “divisor de águas” de qualquer profissional, pois as empresas buscam cada vez mais profissionais que tomem a iniciativa e que não precisem ser cobrados para fazer com que as coisas aconteçam.

Todas as competências profissionais acima ficaram em segundo plano, se o colaborador não possuir iniciativa, pois é ela que garante que tudo aconteça, realmente, em uma empresa.

As empresas buscam pessoas que possam andar com os próprios pés e lidem com problemas, análise e soluções de problemas, sem ter que depender unicamente da empresa lhe dar uma diretriz.

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