Os contratos de trabalho regidos pela CLT dispõem de diversas regras que precisam ser cumpridas, tanto pelo colaborador como pelo empregador. O descumprimento de algumas regras por parte do trabalhador pode acarretar uma demissão por justa causa.

É de responsabilidade do setor de RH preparar esse tipo de demissão sempre que uma falta grave for cometida.

Quando isso ocorre, diversos direitos trabalhistas podem deixar de ser pagos pelo empregador.

Quer entender mais sobre o assunto? Prossiga com a leitura!

O que diz a lei sobre esse tipo de rescisão?

O artigo 482 da nossa CLT trata da rescisão de contrato de trabalho por justa causa, após a reforma trabalhista. A rescisão do contrato de trabalho tem suas diretrizes expostas na Consolidação das Leis do Trabalho, que teve acréscimos dados pela publicação da Lei 13.467/2017, a chamada Reforma Trabalhista, admitindo, já antes, diversas formas de rescisão.

Caracterizam justa causa (art 482) o desempenho insuficiente ou a não adaptação ao trabalho, no caso de aprendiz (artigo 433, incisos I, II e III) e o ferroviário que se recusa, sem justificativa, à execução de serviço extraordinário (artigo 240 no parágrafo único).

Também é considerado ato faltoso passível de rescisão a recusa do empregado, sem justificativa, a “observar as normas de segurança e medicina do trabalho” ou “ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa” (parágrafo único do artigo 158 da CLT).

O artigo 482 expõe o rol de condutas que ensejam a resolução do contrato de trabalho por justa causa do empregado e iniciativa do empregador:

Improbidade

“Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade […]”. O ato de improbidade nas relações trabalhistas é a conduta desonesta que interfere no patrimônio do empregador, ou de terceiros, desde que seja relacionado com o trabalho. Por exemplo, furto ou roubo.

Incontinência ou Mau Procedimento

É justa causa para rescisão contratual e se dá quando há incompatibilidade com a moral sexual do empregado ou ato ofensor à ética.

Negociação Habitual

A negociação habitual por conta própria refere-se à prática comercial reiterada, em detrimento da empresa e sem autorização do empregador.

Condenação Criminal

Também é motivo de justa causa a “condenação criminal do empregado, passada em julgado […]” sem suspensão da execução da pena.

Desídia

A negligência reiterada ao desempenhar funções, resultando em desleixo, desmazelo, após aplicação das sanções de advertência e suspensão pelo empregador, resulta nesse tipo de rescisão.

Embriaguez

A “embriaguez habitual ou em serviço;” pode se dar de forma habitual, constituída pelo vício, ou uma única vez em serviço, e tem base na proteção dos demais trabalhadores e de terceiros, uma vez que o estado de embriaguez pode causar acidentes graves.

Violação de Sigilo

Ainda de acordo com o artigo 482, o empregado tem o dever de guardar sigilo sobre as informações exclusivas da empresa. A violação do segredo gera rescisão pelo empregador.

Insubordinação

Configura justa causa, também, a conduta de “indisciplina ou de insubordinação” com o descumprimento de ordens consubstanciadas por portarias, instruções internas e regulamentos da empresa.

Abandono de Emprego

O abandono de emprego é assim caracterizado após 30 dias de ausência, conforme o entendimento dos Tribunais.

Ato Lesivo

O “ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”. Também é motivo  o “ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”.

Jogos de Azar

A prática jogos de azar previstos na legislação penal, como o jogo do bicho.

Perda da Habilitação

A “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado” resulta na rescisão do contrato de trabalho.

Atos Atentatórios à Segurança Nacional

“Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional”, finalizando o artigo 482 com o parágrafo único.

Direitos do trabalhador

O colaborador demitido recebe apenas seu saldo de salário e férias vencidas. Ele não tem direito à indenização, seguro-desemprego, aviso prévio, 13º salário, ao saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e, por conseguinte, não receberá a multa de 40% sobre o FGTS.

Como o RH deve proceder nesse tipo de demissão?

Realizar uma demissão por justa causa não é uma tarefa fácil. Mas, mesmo que este tenha cometido falha grave, o processo deve ocorrer de forma humanizada, preservando os direitos trabalhistas e integridade do colaborador. A preparação do RH, principal responsável por realizar esse processo, é fundamental:

• é importante que, antes do colaborador ser encaminhado para o RH, já tenha sido comunicado previamente por seu gestor ou líder sobre a demissão;
• na hora de comunicar a dispensa, o ambiente escolhido deve possibilitar uma conversa particular, para que não haja constrangimento ao colaborador;
• quando a comunicação do desligamento ocorrer, é preciso que todas as dúvidas sejam esclarecidas, principalmente o motivo do desligamento;
• todas as dúvidas a respeito do motivo da demissão devem ser esclarecidas. Apesar de se tratar de uma situação em que a empresa foi prejudicada, todos os passos do desligamento devem ocorrer respeitosa e profissionalmente.

Essas são algumas etapas prévias, importantes para anteceder as questões burocráticas que o setor de Recursos Humanos precisará realizar. É sabido que a demissão com justa causa é a penalidade máxima que pode ser aplicada a um colaborador. Portanto, deve ser feita com extrema cautela pelo empregador.

Principalmente considerando que, se houver comprovação, em uma Reclamação Trabalhista, de que a demissão foi indevida ou não teve os requisitos observados, o empregado receberá os mesmos direitos da rescisão sem justa causa. Assim, a demissão com justa causa pode ser convertida em demissão imotivada quando não ficar comprovado que houve violação às condutas previstas no artigo 482.