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Entre as diversas tarefas que cabem ao RH, está a de realizar processos seletivos e, por meio deles, captar novos talentos para a empresa. Para que essa tarefa seja bem-sucedida, porém, o time de RH precisa fazer uso de uma série de ferramentas, como os testes psicotécnicos para emprego e softwares corporativos.

Apesar da eficiência de tais ferramentas e de seu potencial de otimizar o setor de Recursos Humanos em uma empresa, elas não serão úteis se o pessoal que deveria fazer uso delas não souber sobre sua existência. Pensando nesse problema, elaboramos este conteúdo com orientações a respeito das técnicas e conceitos que podem ajudar o time de RH em sua empresa, principalmente no processo de contratação.

Continue a leitura e tenha acesso a este conhecimento!

Testes em RH mais comuns

Não é exatamente uma novidade que para contratar um novo colaborador a equipe de Recursos Humanos precisa realizar uma série de testes, a fim de verificar qual candidato se adéqua melhor às demandas apresentadas pela empresa. Continue a leitura e descubra mais a respeito de alguns dos testes mais utilizados em processos seletivos.

Entrevista presencial

A entrevista, com toda a certeza, é uma das etapas mais importantes quando nos referimos à seleção de um novo colaborador. Via de regra, ela ocorre na fase final do processo de recrutamento. Isso acontece porque apenas os candidatos que de fato se alinham ao perfil da empresa devem ser convocados e entrevistados pelo profissional responsável pelo processo de seleção e recrutamento.

Este é o momento para o recrutador observar a postura do candidato, sua apresentação pessoal e outros comportamentos que apresentou durante o processo seletivo. Ou seja, é na entrevista que o recrutador deve confirmar se o candidato a colaborador realmente se adéqua ao perfil de profissional que a empresa está procurando.

Testes de habilidades

Os testes de habilidades podem ser usados para processos seletivos de cargos específicos e para avaliar a proficiência em idiomas e a capacidade de raciocínio, de liderança e de negociação, por exemplo.

Esses exames ajudam o recrutador a analisar se o candidato tem as habilidades necessárias para o cargo ou se ele tem potencial para desenvolvê-las. Os testes de habilidades podem ser aplicados como provas situacionais, nas quais o avaliado demonstrará na prática seu conhecimento e sua capacidade.

Testes técnicos

O teste técnico é um recurso aplicado para avaliar o nível de experiência dos candidatos em cargos que exigem conhecimentos específicos. Esses testes podem ser realizados por meio de uma prova — que pode ser presencial ou online.

O recrutador pode fazer essa avaliação de conhecimentos específicos utilizando uma redação ou outro processo capaz de avaliar a capacidade de desenvolvimento do candidato e de colocar em prática o que aprendeu em instituições de ensino e em outras corporações.

Testes psicológicos de recrutamento e seleção

Esse tipo de teste visa analisar as características psicológicas de um candidato. Seu objetivo é complementar os testes de habilidades. Uma vez que sua aplicação demanda alguns conhecimentos mais técnicos, deve ser realizada por um psicólogo.

Esses testes têm o potencial de mapear o comportamento de um candidato por meio de suas reações psicológicas, como a sua emoção, o afeto, a cognição, a inteligência, a motivação, a personalidade, a psicomotricidade, a atenção, a memória e o foco.

Testes de aptidões sociais

O relacionamento interpessoal é uma competência essencial para que o candidato seja contratado. Afinal, dele será exigida uma interação com a equipe interna e, provavelmente, com os clientes.

Assim, é fundamental valorizar candidatos que têm essa competência, uma vez que sua ausência pode levar a um clima organizacional desfavorável. As dinâmicas em grupo possibilitam a avaliação da capacidade de relacionamento entre os interessados e suas reações diante dos obstáculos apresentados.

Testes de capacidade de desenvolvimento do candidato

Os testes psicométricos são usados para processos seletivos de cargos operacionais, técnicos e administrativos. Eles oferecem um diagnóstico futuro da capacidade de desenvolvimento do candidato. É importante que os testes sejam padronizados. Isso facilita a comparação dos resultados de diferentes pessoas.

Teste de talento para fazer apresentações

Para os cargos que exigem uma maior interação com os públicos de relacionamento é fundamental realizar práticas que permitam avaliar se os candidatos têm confiança, clareza, senso de improviso e carisma para as apresentações.

Para tanto, você pode promover uma simulação de atividade. Peça para que os candidatos apresentem soluções para determinados problemas e solicite que eles argumentem a lógica que usaram para essa defesa.

Testes de perfil comportamental

O perfil comportamental analisa o candidato a fim de identificar as competências necessárias exigidas pela organização. Esse teste tem um valor tangível e pode ser um diferencial na hora de formar uma equipe mais produtiva.

Atualmente, já estão disponíveis no mercado alguns softwares que permitem fazer o mapeamento de perfil comportamental do candidato. Eles definem as características do profissional e traçam bases de seu comportamento.

Testes psicotécnicos para emprego

Os testes complementares acompanham a entrevista e as avaliações técnicas. Eles permitem que o recrutador analise e mensure características psicológicas do comportamento e da personalidade do candidato. Por requerer grande atenção, precisam ser aplicados por psicólogos e profissionais qualificados.

Eles tornam possível descrever e medir processos psicológicos de cada candidato em áreas como emoção, psicomotricidade, memória, atenção e outras. São exemplos de testes psicológicos complementares:

• Bateria Fatorial da Personalidade: um teste que visa observar aspectos como o nível de socialização, extroversão, abertura e socialização de um candidato;
• MBTI: a finalidade do teste é avaliar a personalidade do profissional entre 16 tipos possíveis;
• teste palográfico: estuda a personalidade de uma pessoa analisando o desenho de duas linhas paralelas;
• teste DISC: visa identificar o comportamento profissional de um candidato em diferentes tipos de ambientes;
• teste de QI: um teste que analisa o coeficiente de inteligência do candidato por meio de questões de raciocínio lógico;
• teste de Zulliger: visa descobrir os  anseios e até os preconceitos de um candidato estudando sua intelectualidade, personalidade, objetivos de vida e relacionamentos interpessoais;
• QUATI (Questionário e Avaliação Tipológica): fazendo uso de 16 questões técnicas, o teste busca identificar o comportamento padrão do candidato;
• atenção concentrada: um teste que analisa a capacidade de atenção e concentração de um candidato para confirmar que ele é capaz de lidar com tarefas que exigem esses requisitos;
• ADT (Inventário de Administração do Tempo): um teste desenvolvido para verificar se o candidato é capaz de usar seu tempo de forma eficiente;
• HumanGuide: a finalidade desse teste e verificar se a personalidade do candidato se ajusta a uma determinada equipe e se ele trabalha bem com outras pessoas;
• teste Wartegg: ao fazer uso de desenhos, feitos em um retângulo que é dividido em 8 partes, o teste busca analisar a personalidade do candidato.

Testes de proficiência em língua estrangeira

Dominar um idioma é fundamental para aqueles candidatos que terão uma atuação mais estratégica dentro do negócio, ajudando a organização a expandir sua área de atuação.

Os testes de proficiência mensuram o nível de conhecimento do candidato no idioma que a organização precisa, considerando aspectos como gramática, escrita, interpretação, escuta e conversação. Por meio desse sistema de verificação é possível afirmar se o interessado está apto para realizar as atividades do cargo com eficiência e com o domínio necessário.

É importante ressaltar que existem opções no mercado que adaptam o teste de proficiência à área de atuação da empresa contratante. Alguns deles são online e mais fáceis de serem aplicados — o que facilita muito a sua realização.

Tanto a entrevista como as avaliações complementares — que analisam os conhecimentos específicos e os traços mais pessoais do candidato — são importantes para a escolha do profissional mais adequado para o cargo e para a otimização do tempo durante o recrutamento.

No entanto, é preciso ficar atento: o que funciona na busca de um profissional para determinada vaga pode não se aplicar para outro cargo. Nesse sentido, fórmulas prontas não funcionam. O ideal é personalizar os testes para aumentar as chances de contratar sempre o melhor candidato para os objetivos da organização.

Portanto, os testes psicológicos de recrutamento e seleção aliados a outras ferramentas contribuem muito para processos seletivos eficazes e tornam possível selecionar os candidatos mais aderentes ao cargo em aberto.

Automatização de testes em RH

Além dos testes que vimos até agora, também existem alguns softwares que ajudam empresas a criar seus próprios exames — eles trazem resultados muito satisfatórios e precisos. Um exemplo que gera confiabilidade e praticidade na hora de avaliar candidatos é o Compleo ATS.

Esse software oferece vários recursos que podem ajudar a sua empresa a simplificar e a agilizar o processo de contratação de funcionários por meio da automatização de testes.

Principais testes psicotécnicos para emprego

Agora que você entende a importância dos testes psicotécnicos para emprego, é hora de aprender mais a respeito de suas principais modalidades. Continue a leitura e descubra quais os testes psicológicos mais utilizados e entenda a metodologia por trás deles!

Teste QUATI

O Questionário de Avaliação Tipológica, também conhecido como QUATI, apresenta uma metodologia simples, o que faz dele um dos testes psicológicos mais utilizados. É importante ressaltar que, apesar de acarretar uma série de benefícios para processos seletivos, aumentando seu nível de eficiência e precisão, o QUATI costuma ser adotado de outras maneiras. Dentre elas, podemos citar a orientação de carreira para estudantes.

Como o próprio nome do teste sugere, sua execução é feita por meio de um questionário. Na prova, o candidato é apresentado a seis situações distintas, que tendem a ocorrer na vida real. Para cada uma delas, ele precisa responder mais ou menos 15 perguntas. O objetivo de cada questão é traçar o perfil psicológico do candidato.

Ao analisar as respostas, elaboradas pelo candidato, o recrutador tem uma visão clara de sua personalidade, o que lhe permite julgar se o candidato é adequado, ou não, para trabalhar com a empresa.

Teste Palográfico

Uma vez que entender a personalidade de um candidato é fundamental para julgar se ele é capaz de se adaptar à cultura da empresa, uma série de testes foram criados com essa finalidade. Neste contexto, o teste Palográfico, criado na Espanha, é um dos mais conhecidos.

De um modo simples, podemos dizer que, para realizar esse teste, o candidato precisa simplesmente desenhar uma série de linhas verticais em uma folha de papel. Embora a primeira vista essa atividade possa aparentar não ter o menor sentido, ao menos para uma pessoa sem o conhecimento técnico, é necessário ressaltar que um especialista é capaz de captar uma série de informações ao analisar as linhas feitas pelo candidato.

Dentre estas informações, podemos citar as seguintes:

• produtividade;
• temperamento;
• humor;

Teste Bateria de Provas de Raciocínio (BPR)

Muitos cargos em uma empresa, principalmente aqueles que estão mais ligados à gestão, exigem que os funcionários, encarregados de ocupá-los, tenham a capacidade tanto para o raciocínio lógico quanto para resolver problemas. A grande questão é, como avaliar se o candidato tem essa habilidade? O Teste Bateria de Provas de Raciocínio (BPR) é uma solução para esse problema!

Basicamente, o BRP consiste em aplicar para o candidato uma prova repleta com problemas que visam testar o nível de seu raciocínio lógico. Teoricamente, se o candidato passa no teste, principalmente se fizer isso com uma nota acima da média, ele está apto para desempenhar uma função mais atrelada à resolução de problemas.

Teste de inventário de tempo

O tempo é um dos recursos mais limitados, o que leva boa parte das empresas a estudar e implementar medidas para que seus colaboradores sejam capazes de utilizá-lo de uma maneira mais eficiente, refletindo de modo positivo em sua produtividade. Dentre essas medidas, a de selecionar funcionários capazes de administrar bem seu tempo é uma boa opção, uma tarefa que se torna simples com o inventário de tempo.

Para realizar o teste a equipe de gestão precisa apresentar aos candidatos à vaga uma prova com aproximadamente 96 questões, cada uma delas criada com a finalidade de identificar o modo como o candidato utiliza seu tempo.

Entrevista por vídeo

Para otimizar cada vez mais os processos seletivos nas empresas, muitas estão investindo nas entrevistas por vídeo, capazes de captar informações importantes sobre os candidatos e filtrar os mais qualificados para continuarem nas próximas etapas.

Essa etapa não substitui a entrevista presencial, pelo contrário, ela vai indicar os mais qualificados para participar dessa fase tão importante, pois geralmente é ela que aponta o perfil mais adequado à vaga.

Para facilitar o entendimento de como esse processo é realizado, vamos explicar um pouco de como ele acontece e os resultados esperados.

Seleção

O candidato encaminha seu currículo e o RH percebe que seu perfil é compatível com os requisitos solicitados, mas, para extrair mais detalhes ou esclarecer dúvidas existentes (já que as empresas exigem currículos cada vez mais enxutos), o time de recrutamento envia um e-mail com o link para a gravação do vídeo e as perguntas pertinentes ao cargo.

Identificação

Após o recebimento do e-mail, o candidato grava as respostas por meio do link enviado e envia ao RH da empresa para apreciação.

O corpo analítico do setor pode assistir ao vídeo quantas vezes achar necessário, apontar os pontos fortes dos candidatos, suas dificuldades, expressões faciais, seus gestos, forma de falar e competências técnicas.

Além disso, o RH pode compartilhar a gravação com o líder responsável pela vaga a fim de identificar se o profissional se encaixa no perfil técnico e comportamental de sua equipe.

Para auxiliar ainda mais no processo seletivo, o RH poderá conduzir uma entrevista por vídeo, online ou gravada, promovendo um teste de proficiência em língua estrangeira. Essa tática é importante, pois em muitos currículos as pessoas informam um determinado grau de domínio do idioma solicitado que não condiz com a necessidade da organização.

A entrevista por vídeo facilita também nessa etapa, pois identifica se o conhecimento do candidato é compatível com o que a empresa busca e pode se tornar uma etapa eliminatória.

Se a função solicitada é na área de vendas, por exemplo, pedir para o candidato gravar um vídeo vendendo determinado produto ou serviço ajuda na identificação das suas habilidades técnicas e se elas são compatíveis com a cultura do negócio.

Análise

Após a seleção e a identificação é possível fazer uma análise mais consistente de cada candidato por meio dos vídeos. A equipe de RH, junto dos líderes envolvidos, tem em mãos uma ferramenta eficaz capaz de facilitar muitas etapas e captar com mais objetividade o profissional adequado à vaga requisitada.

A entrevista por vídeo é capaz de identificar características e competências importantes que facilitam o processo seletivo e, ao complementar esse processo, a empresa ainda conta com as seguintes vantagens:

• agilidade no processo: a entrevista por vídeo facilita na identificação das habilidades intelectuais e técnicas, além de apontar características importantes de acordo com a vaga que não estão descritas nos currículos;
• alcance maior de candidatos: a estratégia de um recrutamento online por meio de vídeo aumenta as chances de o RH conseguir, independentemente de onde o profissional esteja, o perfil mais aderente à vaga e, até mesmo, candidatos que estejam empregados podem enviar seus vídeos para concorrer ao cargo sem colocar seu emprego atual em risco;
• redução de custos: devido à efetividade da entrevista por vídeo, as entrevistas presenciais se tornam mais eletivas, pois o RH só convocará para participar desse processo os candidatos que forem aprovados em todas as outras etapas. Isso reduz as despesas tanto para o RH quanto para os concorrentes, que não precisam se deslocar tantas vezes para cada etapa do processo.

Como verificamos ao longo deste artigo, os testes têm como característica principal identificar as habilidades e a personalidade dos candidatos — fatores fundamentais para acertar na contratação de talentos alinhados com as expectativas da empresa.

Investir na união de testes psicológicos de recrutamento e seleção com ferramentas online e processos simplificados e otimizados reduz os índices de rotatividade na empresa, os custos que o turnover causa e melhora a experiência do candidato durante o processo seletivo.

Assim como os testes psicotécnicos para emprego, os testes de habilidades profissionais são de suma importância, pois permitem que, em processos seletivos, o RH seleciona apenas os candidatos que realmente estão alinhados ao perfil da empresa. Leia este artigo, entenda mais a respeito de seu funcionamento e descubra como aplicá-los!