Um dos maiores desafios dos processos de recrutamento e seleção é encontrar profissionais que somem capacitação técnica para o cargo pretendido e perfil individual que corresponda aos valores difundidos dentro da organização.
Uma vez identificado o profissional “ideal”, ao ser contratado, ele precisa passar por um intenso processo de socialização, a fim de familiarizar-se com a cultura organizacional. Para tanto, uma série de ações integradoras deve englobar seus programas para recebimento de novos colaboradores.
Para ajudá-lo a fazer uma transferência de cultura organizacional mais efetiva, este post vai explicar o que esse conceito significa e como interfere no processo de escolha do candidato, bem como propor ideias de como deve acontecer a fase de integração com a cultura da empresa. Acompanhe nas próximas linhas.
O que é cultura organizacional?
Para entender o significado de cultura organizacional, antes, é preciso compreender o que vem a ser “cultura” na sociedade. Esse conceito é bastante complexo e tem diversas acepções, de acordo com a visão de cada ciência que o estuda.
De maneira ampla, podemos dizer que é o conjunto de crenças, costumes, conhecimentos, hábitos e capacidades que vão sendo desenvolvidos dentro de uma sociedade. A cultura, por isso, não é estática. Está viva e muda conforme o território, o clima, as condições de vida, a história e todas as circunstâncias que envolvem a maneira de viver de um povo.
No meio empresarial, também existem hábitos, costumes e comportamentos particulares e tidos como ideais por cada empresa.
Eles devem refletir os valores propagados pela organização a partir de sua Carta Magna e coordenam a maneira de serem realizadas as tarefas, as relações do negócio e, principalmente, a forma como os colaboradores interagem dentro da empresa e em todas as questões relacionadas a ela.
Com isso, compreende-se que cultura organizacional tem a ver diretamente com os valores éticos e morais, políticas internas e externas, jargões, relações interpessoais e clima organizacional. A cultura da empresa influencia diretamente os membros da organização e funciona como “guia” de suas mentalidades e comportamentos.
Como a cultura organizacional influencia os processos seletivos?
Quando uma empresa abre um processo de recrutamento e seleção, está em busca dos melhores talentos do mercado para contribuírem para o crescimento da organização.
Porém, esses “talentos” devem ser compostos não apenas por habilidades técnicas, mas também por competências pessoais que sejam condizentes com os valores propagados pela companhia.
Um exemplo simples é o de um profissional altamente gabaritado, mas que notadamente é individualista e demonstra visões pessoais de cunho preconceituoso.
Se sua organização prega a necessidade do trabalho em equipe e uma visão de mundo colaborativa e igualitária, por mais que esse profissional responda de forma excelente do ponto de vista técnico, ele pode gerar problemas de relacionamento no ambiente corporativo.
Nesse sentido, o setor de RH precisa estar atento para que o perfil pessoal do candidato se encaixe com os valores propagados pela cultura organizacional.
O motivo é simples. Os colaboradores desempenham melhor suas atividades se a empresa proporcionar condições para que exista uma boa integração entre as pessoas.
Os colaboradores também devem estar em sintonia e estabelecer vínculos de amizade, respeito e confiança. Ou seja, as pessoas “certas” devem estar reunidas em torno de um ideal comum.
Por isso, é fundamental que os processos seletivos sejam pautados por aquilo que a empresa espera, tanto em termos de performance quanto de conduta profissional. Dessa forma, a fim de garantir contratações de sucesso, os valores dos candidatos precisam estar alinhados com os objetivos da organização.
Para eliminar uma possível subjetividade do processo seletivo, os recrutadores precisam estabelecer critérios de seleção em conformidade com as políticas organizacionais. Mas, principalmente, deixá-las claras para os candidatos, a fim de que ambas as expectativas estejam em consonância.
Do contrário, aumentam as chances de erros de contratação. E caso sua organização faça escolhas equivocadas, as possibilidades de prejuízo são grandes. Entre elas, despesas com rescisões de contrato, novos recrutamentos, impactos negativos na produtividade e, principalmente, desestabilização do clima organizacional.
Como o recém-contratado será integrado a essa cultura?
Uma vez contratado, o profissional precisa receber claramente a mensagem de como funciona a cultura organizacional. Para isso, o setor de RH precisa utilizar diversas estratégias, tais como:
- manual do colaborador, em que estão estampados os valores, procedimentos, condutas profissionais e posturas comportamentais;
- programas de onboarding;
- treinamentos para a função (lidar com sistemas, protocolos, ferramentas de comunicação).
No entanto, é preciso deixar claro que a empresa precisa ser responsável não apenas por propagar a mensagem de sua cultura organizacional, mas, sobretudo, por mantê-la viva.
Isso significa ter um discurso coerente com as ações institucionais cotidianas, num esforço conjunto para que os valores, rituais, símbolos e procedimentos permaneçam realmente ativos em seu modus operandi e modus vivendi.
Como a tecnologia influencia a cultura organizacional?
Com a chegada da era digital, as relações entre empresas e consumidores estão sendo amplamente conduzidas por meio da internet. De acordo com uma análise da IBM, estima-se que um “consumidor tipicamente engajado, empoderado, possua, ao menos, 4 dispositivos e consuma 60 horas de conteúdo digital por semana”.
Nesse sentido, para que sua empresa fique mais competitiva, é urgente que o chamado mindset digital seja integrado à sua cultura organizacional.
Além de aderir à utilização de sistemas, softwares e dispositivos que otimizem os processos internos, pensar digitalmente significa que essa transformação atinja, de maneira positiva, todos os colaboradores.
E para que esses sejam incentivados a desenvolver seu mindset digital, é necessário reestruturar a cultura organizacional. Isso implica, por exemplo:
- mudanças de mentalidade;
- horizontalização de hierarquias;
- atuação de times multidisciplinares;
- novas estratégias de relacionamento interpessoal;
- novas estratégias de relacionamento com o cliente;
- reformulação dos modelos de contratação de colaboradores.
Tudo isso sugere que a cultura organizacional torne o ambiente flexível, leve e que, principalmente, possibilite o crescimento das pessoas. Nesse sentido, o setor de RH deve se empenhar em encontrar talentos digitalmente familiarizados e que estejam dispostos a ter novas habilidades desenvolvidas, com foco nas novas tecnologias.
Se você chegou até aqui, percebeu que transferir a cultura organizacional para os colaboradores recém-contratados também implica uma mentalidade sólida. Com isso, as ações devem ser pautadas por transparência nas informações, clareza nas metas e tarefas a serem desenvolvidas individual e coletivamente. Dessa forma, a mensagem tende a ser bem compreendida e o colaborador terá melhores condições de se adaptar ao ambiente corporativo.
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