Contratar é um investimento que começa assim que a vaga surge. Por isso, a captação de talentos requer uma série de cuidados para encontrar o perfil de candidato que melhor se ajusta às atribuições da vaga.
O desafio dos recrutadores é alinhar esse perfil ideal à cultura e aos valores da organização, buscando pessoas que possuam as competências desejáveis para a posição em aberto. O sucesso da contratação depende de uma série de fatores e, entre eles, estão habilidades técnicas e emocionais.
Separamos para você 7 dicas de como identificar as principais habilidades de um perfil de candidato. Acompanhe:
1. Defina o perfil profissional ideal para a vaga
Para um recrutamento de sucesso, é muito importante que você tenha em mente exatamente que tipo de profissional deve preencher a posição em aberto.
Nessa etapa do processo, é fundamental estabelecer as habilidades técnicas e comportamentais que o candidato deve ter, além da idade, experiência mínima, cursos de formação e aperfeiçoamento e pretensão salarial. Ou seja, você deve conhecer todos os requisitos para o preenchimento da vaga.
É indispensável não pular essa fase para ser mais ágil no processo de seleção. Sem definir o perfil do profissional desejado, a chance de errar na contratação aumenta consideravelmente.
2. Faça um levantamento das competências necessárias
Cada setor da empresa necessita de conhecimentos específicos, formações e formas de pensar diferentes.
Para fazer o levantamento das competências técnicas necessárias para a vaga, o primeiro passo é conversar com o gestor da área e estabelecer quais são as qualidades que o posto exige. Uma vez definidas essas informações, vai ficar muito mais fácil planejar os testes comportamentais e saber o que procurar em suas análises.
3. Analise as experiências anteriores
É fato que as experiências anteriores têm um papel fundamental nos processos de seleção, ainda que elas não sejam o único fator para definir se o profissional tem ou não perfil ideal para exercer a posição em aberto na empresa.
Durante o processo de recrutamento e seleção, as vivências profissionais anteriores devem ter um peso eliminatório e não classificatório. Assim, as experiências funcionam como uma peneira, na qual você tem a chance de descartar aqueles candidatos que não apresentam habilidades compatíveis com a área ou que não possuem consistência para o cargo.
Entender melhor como foram as experiências anteriores do candidato é uma forma de encontrar o perfil do candidato ideal. Compreender quais foram suas funções, desafios e os motivos de suas escolhas na carreira ajudam muito a conhecer o profissional — e, dessa forma, a encontrar o candidato ideal para o posto em aberto na sua empresa.
Ao realizar essa etapa você consegue muitas informações ricas e agiliza o processo de seleção. Portanto, destine um tempo extra para essa verificação e potencialize seu trabalho.
4. Prepare testes condizentes com a seleção de candidatos
Nem todo teste comportamental e psicológico é relevante para todas as funções de uma organização. Mesmo que um perfil completo seja o ideal, você não vai ter tempo suficiente para testar um candidato em todos os aspectos.
Sendo assim, o ideal é separar apenas os testes que identifiquem as competências esperadas para o posto. Dessa forma é possível detectar o perfil ideal com o mínimo de custo. Lembre-se: na hora da aplicação dos testes, é importante ter um ambiente adequado, calmo e sem distrações.
Afinal, testes psicológicos e de raciocínio são influenciados por estímulos externos — como conversas paralelas ou o som ambiente do escritório e o teste de outros candidatos. Uma seleção de candidatos tem mais sucesso quando todos podem estar concentrados na atividade que está sendo proposta.
5. Avalie as aptidões sociais
As habilidades sociais e de interação são competências esperadas do candidato, pois a boa relação com a equipe de trabalho e com os clientes faz parte da rotina diária de qualquer profissional.
A falta de uma conduta sociável pode afetar negativamente o clima organizacional caso a empresa não valorize essas competências na hora de contratar um funcionário. Para facilitar a identificação dessas competências você pode realizar dinâmicas em grupos.
Elas permitem avaliar a capacidade de relacionamento entre as pessoas que pleiteiam o cargo e suas reações diante dos obstáculos colocados. Uma sugestão para testar a sociabilidade e comunicação dos candidatos é promover atividades com recursos que exercitem o senso criativo — como cartazes e cases.
Proponha que os candidatos apresentem as soluções para as questões colocadas e faça alguns questionamentos que permitam que os candidatos demonstrem a lógica e a segurança nas respostas.
Para posições que exijam maior interação com clientes, lideranças, fornecedores e outros, é importante realizar dinâmicas que façam com que os candidatos demonstrem confiança, clareza nas informações, improviso e uma boa comunicação escrita e verbal.
6. Tenha atenção às contradições e omissões
Fique atento à postura dos candidatos para identificar mentiras, contradições e omissões. Observe se ele apresenta respostas muito genéricas, se tem argumentos mal formulados ou se desvia das perguntas.
Quando o candidato olha muito para baixo ou muda constantemente de posição, essa linguagem corporal sinaliza desconforto e revela que ele pode estar mentindo. Contudo, cuidado para não julgá-lo baseado apenas nessas avaliações subjetivas.
A entrevista com o candidato é uma situação de muito estresse para muitas pessoas, o que pode afetar sua postura — e não revela, obrigatoriamente, que o candidato esteja mentindo. Quando a pessoa mente no processo seletivo, a questão vai além das informações falsas.
Mesmo que a mentira não tenha más intenções, o candidato demonstra uma atitude que, com toda certeza, não é compatível com os valores da organização que você representa. Esse é um tipo de comportamento revela que o profissional não será adequado para fazer parte de sua equipe.
7. Avalie a capacidade de desenvolvimento do candidato
O teste psicométrico tem como objetivo avaliar a aptidão, a capacidade e os interesses dos candidatos para alguns fatores. São mais indicados para casos de postos operacionais, administrativos e técnicos, dando um prognóstico da capacidade de desenvolvimento do candidato.
Os testes devem acontecer de forma padronizada para permitir comparações com outros candidatos, focando nas atitudes, análise de aptidões, competências e traços de personalidade dos profissionais.
E então? O que você achou deste post sobre como identificar o perfil de candidato ideal para as vagas em aberto na sua empresa? Deixe seu comentário!
