O processo seletivo é uma das principais etapas na gestão de pessoas, afinal é por meio dele que gente talentosa pode fazer parte do quadro de funcionários. Todavia, deve-se modernizar o processo, objetivando melhores resultados.
De acordo com um relatório da Deloitte, 56% das empresas já estão digitalizando seus processos de gestão de pessoas, em especial o recrutamento e a seleção. É preciso aproveitar tecnologias de entrevista em vídeo, sistemas para automação da triagem dos perfis profissionais e centralização do contato com os candidatos.
Logo, será possível extrair melhores resultados do processo seletivo. Pensando nisso, elaboramos um guia especialmente para você. Nele, você descobrirá 7 tendências para inovar na seleção de candidatos. Continue a leitura!
1. Construção da marca empregadora
O conceito de marca empregadora ainda é recente, porém tem influenciado significativamente a forma como as empresas relacionam-se com os candidatos. Do inglês Employer Branding, o intuito é tornar-se um ímã de talentos.
Há diversas etapas para a construção de uma marca empregadora, sendo que a mais importante é a definição da proposta de valor ao empregado — ou simplesmente EVP (Employee Value Proposition). Consiste em um conjunto de benefícios — tangíveis ou intangíveis — oferecidos para atrair e reter os talentos.
Outro ponto a ser considerado é a página de carreiras, um espaço web onde a organização pode anunciar as posições em aberto, expressar sua missão e seus principais valores, além de postar fotos e vídeos do local de trabalho.
2. Profissionais atuais como promotores
Se o intuito é otimizar a seleção e contratar profissionais acima da média, nada melhor do que fazer dos atuais colaboradores os promotores da marca. Um promotor dissemina uma marca, fazendo-a conhecida e desejada por outras pessoas.
Para tanto, peça aos atuais funcionários que criem posts explicando como é trabalhar na empresa e veicule o conteúdo por meio de blogs e redes sociais, tire fotos dos momentos de comemoração, faça vídeos e podcasts. Esses são alguns meios que podem ser usados para divulgar a cultura da empresa e a felicidade do time.
3. Participação nas redes sociais
O ambiente digital é muito vasto e tem sido cada vez mais dominado pelo RH das empresas. O motivo é muito simples: é fácil estabelecer contato com os talentos, “vender” a imagem da empresa e potencializar o processo seletivo.
A melhor rede social dependerá muito do perfil de funcionário que deseja atrair, porém, de modo genérico, é possível destacar o Facebook, Instagram e LinkedIn. Neste último, por exemplo, 27% do público (a maior fatia) possui entre 30 e 49 anos — também é considerada a rede favorita das pessoas acima de 65 anos.
É muito comum que uma empresa tenha conta em mais de uma rede social, tornando um pouco demorada a gestão. Para evitar esse problema, é importante contar com um sistema de gestão de recursos humanos.
4. Monitoramento do desempenho online
Mediante o crescente uso das redes sociais e dos portais de trabalho, também é comum que se acompanhe as métricas e os indicadores de desempenho online, avaliando a eficácia e reputação da empresa na rede. Assim, é possível ter uma visão sistêmica.
Dentre as principais métricas, é possível destacar: o número de compartilhamentos, curtidas ou comentários de uma postagem. Também se deve considerar o número de acessos à rede social da empresa ou sua página de carreiras, identificando o envolvimento do público com as ofertas de trabalho.
Existem outros indicadores que não estão online, mas que devem ser acompanhados. Destaca-se: número de seleções fechadas dentro do prazo, taxa de efetividade de contratações e turnover de recém-contratados.
5. Triagem inicial dos perfis profissionais
Quando tempo se gasta para analisar, filtrar e destacar os melhores perfis profissionais? Certamente, bastante! Por causa disso, muitos profissionais de RH já optam por automatizar a triagem inicial, deixando tudo a cargo do sistema.
Para ficar claro, significa dizer que a primeira análise dos perfis será feita por meio de programas específicos, objetivando separar aqueles que possuem as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) para a próxima etapa.
A automação — substituição do trabalho manual pelo de máquinas — é cada vez mais comum, em especial no RH. Estima-se que, em alguns anos, os principais cargos de análise serão, na realidade, desenvolvidos por máquinas.
6. Uso de portais de nicho
Há tempos, os portais de trabalho são populares para anunciar posições em aberto na organização — a exemplo do Catho, Infojobs e Indeed. Para cargos mais populares — como de vendedor ou recepcionista — são muito eficazes, porém deixam a desejar em posições mais específicas.
Por essa razão, é cada vez maior o uso de portais de nicho, isto é, com foco em uma categoria específica de trabalhador. Já é possível encontrar plataformas com ênfase em desenvolvedores de sites e aplicativos, advogados, engenheiros, freelancers, executivos e assim por diante.
A tendência não é abandonar os portais tradicionais e mais abrangentes, contudo incluir os portais de nicho no processo de seleção. Dessa forma, é possível ter contato com talentos específicos e fomentar o recrutamento e a seleção.
7. Entrevista por vídeo
A entrevista é um importante momento para analisar os candidatos e identificar aqueles que possuem as competências desejadas, além de aderência à empresa, cultura e equipe de trabalho. O problema é que entrevistas presenciais custam muito tempo, energia e dinheiro para o selecionador.
Nesse sentido, é cada vez mais comum o uso de softwares para entrevistas em vídeo, tornando o processo muito mais fluído e flexível. Basta criar uma lista com perguntas e enviar para o candidato; em seguida, ele pode gravar as respostas em vídeo, com tecnologia simples e fácil de usar.
Essa tecnologia beneficia o selecionador — que otimiza seu tempo —, a empresa — que reduz gastos tradicionais — e o próprio candidato — que possui mais flexibilidade para participar do processo seletivo. Logo é possível alcançar melhores resultados.
Como se pode ver, há diversas tendências capazes de tornar o processo seletivo mais eficaz e inovador, além de favorecer a todos os envolvidos. Desse modo, pode-se extrair melhores resultados em cada etapa, atrair pessoas talentosas e, por consequência, construir equipes realmente competentes e produtivas.
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