A Lei de nº 8.213/1991 rege que, organizações com mais de 100 colaboradores, devem reservar 2% de seus cargos para pessoas com deficiência (PCD). Para isso, o processo seletivo requer uma série de cuidados, além de uma atitude inclusiva por parte dos contratantes, pois o objetivo final é levar benefícios para toda a sociedade.
Entretanto, recrutar PCD’s pode trazer uma série de dúvidas para o entrevistador. Como proceder durante a entrevista? Quais perguntas fazer? A estrutura da empresa está preparada para recebê-los? Quais os preparativos que precisam ser feitos?
Para ajudar a entender e a resolver essas questões, preparamos este post para você aprender como proceder em um processo seletivo para PCD. Continue a leitura para conferir!
Como agir durante o processo seletivo para PCD?
Existem alguns cuidados a serem tomados na hora de entrevistar uma pessoa com deficiência. Veja a seguir como proceder:
Fique atento à acessibilidade desde o início do processo seletivo
Entender quais são os tipos de deficiência dos candidatos é um passo primordial para garantir a acessibilidade deles ao processo seletivo. Esse levantamento é importante para que a seleção seja democrática e você possa adaptar o material de entrevista para a necessidade de cada candidato.
Formulários de inscrição, por exemplo, devem ser adaptados para pessoas cegas ou com visão comprometida. Em grande parte das vezes, não será preciso adaptar os processos, mas é preciso fazer o levantamento das necessidades com antecedência para que os recursos necessários estejam ao dispor no momento da entrevista.
Essas questões podem ser incluídas no formulário que o candidato preenche no momento da candidatura, ou então poderão ser feitas quando ele for convidado para a entrevista.
Faça entrevista por vídeo
As entrevistas por vídeo são uma boa alternativa para estabelecer um primeiro contato com as PCD’s que estão se candidatando às vagas. Funciona como uma espécie muito eficiente de “peneira”, e serve para eliminar os candidatos que não têm as aptidões necessárias para o cargo oferecido.
Com isso, você elimina custos com deslocamento do candidato e estrutura da empresa, além de evitar que ele faça um esforço que pode ser poupado nesse primeiro momento. Assim, você pode fazer essa primeira triagem e deixar para a entrevista presencial apenas os candidatos que correspondam ao perfil desejado.
Uma das grandes vantagens da entrevista por vídeo é que você agiliza os processos e ainda faz os levantamentos das necessidades especiais dos candidatos, de maneira rápida e eficiente. Além disso, você já vai para a entrevista presencial com uma ideia construída sobre os profissionais. Isso ajuda a estabelecer uma linha de raciocínio mais lógica para as etapas seguintes do processo seletivo.
Adequação às atividades
É evidente que, além das competências técnicas e comportamentais, você precisa considerar a adequação do candidato às atividades inerentes à função. Por isso, fique atento aos níveis de autonomia e às demandas ele terá na rotina de trabalho.
Para o profissional, será extremamente desapontador começar a trabalhar e perceber que a empresa não se preparou para recebê-lo e/ou, que ele não se encaixa no ambiente. Já o empregador provavelmente terá de demandar esforços para um novo processo seletivo.
Converse com o seu candidato
Aproveite a entrevista por vídeo para conversar de forma franca com o candidato sobre o que será preciso para a adaptação do seu ambiente de trabalho. Indague sobre suas necessidades em relação à sala, se ele precisará da ajuda de um acompanhante, como um tradutor de libras, por exemplo.
Qualquer tipo de pergunta que fuja das competências exigidas ao ambiente de trabalho pode soar inapropriado. Portanto, fique atento, pois não existe motivo para perguntar, por exemplo, sobre como a deficiência física foi adquirida.
Durante a entrevista, lembre-se:
- trate todos os candidatos como adultos e evite atitudes paternalistas;
- ao oferecer ajuda, espere antes pela resposta. Esteja preparado para uma recusa;
- não tenha pressa. Espere o tempo necessário ao candidato para responder às perguntas;
- apenas levante o tom de voz se seu entrevistado pedir;
- fale diretamente com o candidato, mesmo se ele estiver acompanhado;
- se você teve dificuldades para entender o que o candidato disse, peça que ele para repita, ou confirme se seu entendimento está correto. Isso evitará mal entendidos.
Converse com profissionais da área
Converse com médicos e técnicos da área de saúde que lidam diariamente com os PCD’s, pedindo orientações sobre possíveis adaptações e ajustes no seu processo seletivo. Como conhecem bem as necessidades dessas pessoas, eles podem orientar você sobre como organizar e planejar as etapas do processo seletivo, valorizando a inclusão.
Conscientize os colaboradores da empresa
Toda a empresa precisa estar preparada para receber os PCD’s e, para isso, além de garantir as condições estruturais mínimas para que eles executem suas atividades de forma produtiva, é necessário atentar-se também para a sua integração ao ambiente organizacional.
Dessa forma, como qualquer outro funcionário, o PCD precisa desenvolver o sentimento de pertencimento à organização, tendo consciência de que seu trabalho contribui para o desenvolvimento da empresa.
Para tanto, todos os colaboradores e funcionários devem estar cientes da importância desses profissionais e também prontos para acolhê-los. Além disso, é preciso ter consciência de que o colega com deficiência tem as mesmas responsabilidades do que os demais.
A formação dessa consciência é dever da área de Recursos Humanos, que precisa contar com o apoio da alta gestão para construir uma empresa realmente inclusiva.
Ofereça feedback aos candidatos
Mesmo que não seja contratado, é relevante que o candidato PCD receba um feedback do processo seletivo. Diga os motivos que o levaram a não ocupar o cargo, assim como na seleção de qualquer outro candidato.
Como vimos ao longo deste post, são vários os aspectos que a área de Recursos Humanos deve considerar no processo seletivo para PCD. Lembre-se que o objetivo não deve ser apenas cumprir a Lei de Cotas, mas contribuir para a qualificação do time de colaboradores da organização, tornando-a mais inclusiva e com o desempenho esperado pelo mercado.
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