A aquisição de talentos, também conhecida como talent acquisition, é uma nova tendência nos setores de Recursos Humanos com grande potencial estratégico para as organizações. Tal aquisição significa uma visão, não só do preenchimento de posições, mas também da utilização dos candidatos e suas habilidades, que resulta de um rigoroso processo de recrutamento. Esse processo funciona como um meio para preencher posições no futuro também.
Essa tendência é algo relativamente novo na área de RH no Brasil. Em muitas empresas, o recrutamento ainda é uma função ligada ao generalista de Recursos Humanos.
Quer saber mais sobre o que é a aquisição de talentos e quais os impactos que ela pode trazer para sua empresa? Acompanhe nosso post!
O que diferencia aquisição de talentos de recrutamento e seleção?
Recrutamento e seleção fazem parte do processo de aquisição de talentos. É um trabalho tático e operacional que se inicia no Recrutamento.
Após essa etapa, inicia-se o processo de seleção, que tem uma abordagem individual, com todos os profissionais convocados de acordo com o perfil traçado para o cargo.
Já a aquisição moderna de talentos é uma função estratégica de uma organização. Isso engloba aquisição de funções de planejamento de força de trabalho, como previsão de talentos organizacionais, treinamento, avaliação e desenvolvimento de profissionais estratégicos.
Acompanhe quais são os elementos que diferenciam a aquisição de talentos do recrutamento.
1. Escopo e Gestão
Por meio da aquisição de talentos, você será capaz de pesquisar e entender os diferentes locais onde encontrar colaboradores em potencial. Uma vez que o contato é estabelecido, você deve manter uma boa relação com essas pessoas.
Embora a maioria desses candidatos não preencha as posições de imediato, eles são colaboradores em potencial para o futuro. Por esse motivo, o networking é necessário para garantir esse contato a médio e a longo prazo.
2. Métricas e análises
Para que uma estratégia de recrutamento e seleção seja completa, ela precisa fazer uso de métricas capazes de indicar pontos importantes, como padrões de desempenho e comportamento. Essa coleta frequente de dados permite que todo o processo de aquisição de talentos seja analisado de um modo preciso, uma situação que abre espaço para que os processos seletivos se tornem mais eficientes.
Esse aumento na eficiência de processos de recrutamento tende a se refletir em contratações mais estratégias para a empresa.
Quais as principais atribuições do profissional de aquisição de talentos?
As equipes de aquisição de talentos geralmente são habilitadas em táticas de preenchimento de cargos, avaliação de candidatos e padrões de conformidade e contratação. Mas também em práticas de branding de cargos e iniciativas de contratação corporativa.
Além disso, o profissional de aquisição de talentos é o responsável por estar atento ao mercado para atrair profissionais de grande potencial para as empresas.
A pessoa que atua na área de aquisição de talentos está preocupada com o desenvolvimento da carreira do contratado e, por isso, vai se dedicar também à retenção e à sucessão deste profissional.
Esse profissional trabalha na geração de valor para a empresa empregadora, procura estar em locais que fomentam o conhecimento, como faculdades, dialoga com formadores de opinião e está muito ligada aos assuntos estratégicos da empresa, incluindo a demanda de trabalho atual e futuro.
A aquisição de talentos, como função, está intimamente ligada ao marketing da empresa, bem como ao setor de Recursos humanos.
Como as organizações internacionais precisam recrutar globalmente, com necessidades e requisitos diferentes, o recrutamento efetivo requer uma mensagem corporativa bem pensada em torno da contratação e desenvolvimento de talentos.
Os profissionais de aquisição de talentos, muitas vezes, criam a mensagem de que a companhia leva a seus colaboradores desenvolvimento contínuo e progresso na carreira.
A marca empregadora aborda, portanto, não apenas a aquisição de capital humano, mas a abordagem do desenvolvimento dessas pessoas e suas carreiras.
Resumidamente, a aquisição de talentos é o processo de recrutar bons talentos para atender às necessidades da empresa para posições futuras. No entanto, como profissão, está evoluindo rapidamente para uma função de trabalho única e importante.
Como colocar em prática a aquisição de talentos e retenção de colaboradores?
A aquisição de talentos está, rapidamente, se tornando uma profissão estratégica. Esse profissional também deve lidar com questões de colaboradores já contratados como, por exemplo, a retenção de funcionários e a progressão na carreira.
Muitas organizações falham na contratação, pois não compreendem quão estratégico pode ser um processo de seleção de funcionários. Um dos maiores problemas que surgem é que o custo de uma contratação equivocada pode chegar até três vezes mais do que o salário do cargo.
Soma-se a isso o prejuízo de trabalhar com um desempenho abaixo do esperado pela empresa. Além da diminuição não mensurável, isso pode trazer perturbações ao clima organizacional, cultura e reputação moral da equipe.
O que garante o sucesso de um profissional de aquisição de talentos é estar atento às necessidades da empresa, ter muita força de vontade para aprender, se atualizar constantemente, absorver muito e apresentar resultados. Pois, de fato, as organizações são feitas de pessoas.
Quais os principais procedimentos envolvidos na aquisição de talentos?
Quando levamos em consideração a importância da aquisição de talentos, é natural que existam processos e procedimentos para torná-la mais eficiente. Continue a leitura e conheça algumas das práticas mais utilizadas por empresas para a realização dessa tarefa.
Estratégia e planejamento da aquisição de talentos
A finalidade desse processo é criar uma estratégia eficiente para a aquisição de novos talentos, isso com a finalidade de garantir que a empresa sempre tenha à sua disposição a mão de obra necessária para executar seus projetos.
Para que a elaboração dessa estratégia de fato seja bem-sucedida, ela precisa ser realizada por profissionais com amplos conhecimentos, a respeito da realidade da empresa, e sobre as tendências globais de recrutamento e seleção de novos talentos.
Segmentação de força de trabalho
A segmentação de força de trabalho é um processo que visa garantir que os colaboradores, independentemente de seus cargos ou posições, sejam capazes de desempenhar suas tarefas do modo mais eficiente possível, seguindo o padrão de qualidade exigido pelo mercado.
Para ser responsável por esse processo, o profissional precisa ter uma formação sólida e contar com conhecimentos e habilidades necessários para selecionar funcionários e garantir que eles de fato estão alocados nas posições que mais se alinham às suas habilidades.
Employment branding
Quando pensamos na aquisição de talentos, o Employment branding pode ser considerado um dos pontos mais importantes. Isso porque esse fator está diretamente conectado à imagem da empresa e ao modo como ela é encarada no mercado.
De um modo simples, podemos dizer que esse processo envolve todos os procedimentos realizados com o objetivo de melhorar a reputação da empresa. Uma atitude que, além de melhorar sua imagem frente a clientes e fornecedores, a torna mais interessante para pessoas em busca de um bom lugar para trabalhar.
Definição de perfil
Para que um colaborador realmente ajude a empresa, ele precisa ter os conhecimentos e experiências necessários para realizar suas funções, e ter um perfil que se enquadre na cultura da companhia. A definição de perfil, por sua vez, pode ser descrita como o processo de definir o perfil ideal para ocupar cada posição em aberto na empresa.
Além de indicar os pontos que o recrutador deve avaliar no processo seletivo, esse processo ainda identifica e aponta o melhor método para que a divulgação da vaga seja feita, ou seja, os meios de comunicação onde ela será divulgada.
Gestão de relacionamento
A gestão de relacionamento tem por objetivo administrar a interação entre a empresa e os participantes do processo seletivo, selecionando os candidatos que melhor se encaixam na vaga em aberto e mantendo a comunicação com talentos que podem ser selecionados para oportunidades futuras.
Elaboração de métricas para a análise
A execução de todos os procedimentos citados neste tópico cria uma série de dados úteis. O último processo, que ocorre quando a seleção é encerrada, é a elaboração de indicadores, para que a gestão de RH possa avaliar a eficiência de todos os procedimentos realizados, e implementar estratégias para que eles se tornem ainda mais eficazes no futuro.
Quais as 12 dimensões da aquisição de talentos?
Segundo a Cielo, uma consultoria norte-americana, para que a definição de talentos alcance melhores resultados, ela deve ser dividida em 12 dimensões diferentes. Continue a leitura e conheça cada uma delas!
- 1ª dimensão: garantir que a inovação se mantenha constante, para que ela possa atender às necessidades da empresa;
- 2ª dimensão: apurar dados e informações de qualidade, para que a gestão de RH possa embasar suas decisões;
- 3ª dimensão: acompanhar de perto a constante evolução do mercado;
- 4ª dimensão: analisar o quadro de vagas disponíveis da empresa e, verificando a qualidade dos talentos disponíveis no mercado, produzir estudos para garantir que a companhia tenha acesso a profissionais adequados;
- 5ª dimensão: sempre garantir a qualidade nas contratações realizadas pela empresa;
- 6ª dimensão: adquirir talentos que impactem positivamente o desempenho da empresa;
- 7ª dimensão: demonstrar de modo claro o valor da marca da empresa;
- 8ª dimensão: criar uma experiência positiva tanto para os candidatos à vaga quanto para os recrutadores;
- 9ª dimensão: desenvolver uma estratégia que considere os diversos fatores relacionados à cultura da empresa, aos candidatos à vaga e aos recrutadores;
- 10ª dimensão: tornar o processo de recrutamento mais simples e eficiente;
- 11ª dimensão: tornar o processo de recrutamento e seleção mais eficaz;
- 12ª dimensão: fazer uso dos diversos dados apurados no recrutamento e seleção, para embasar estratégias mais eficientes de aquisição de talentos.
Como ir além do recrutamento para adquirir o melhor talento?
Atrair os melhores e mais brilhantes funcionários para sua empresa não é um evento único. É um processo contínuo, que exige esforços constantes não só do RH, mas de toda a corporação.
As organizações, que são sérias e enxergam um planejamento sustentável a longo prazo, devem estar continuamente em rede, estabelecendo relacionamentos com pessoas que estão no topo de seus campos de atuação. Algum dia, elas podem querer julgá-los como potenciais funcionários.
Alguns profissionais de Recursos Humanos ainda defendem um departamento de talentos único dentro do RH. Isso porque, a aquisição e o desenvolvimento de talentos são interligados. No entanto, a tendência é que os profissionais atuem em conjunto, já que a aquisição de talentos requer esforços estratégicos muito maiores.
Assim, a aquisição de talentos é um investimento a médio e longo prazo, o que bate de frente com as demandas imediatistas de grande parte das empresas, resultado da falta de planejamento.
No atual ambiente competitivo, todos os mercados precisarão de uma estratégia de aquisição.
Em qualquer momento, alguns mercados podem estar mais aquecidos do que outros. Mas as melhores organizações estão projetando necessidades futuras e estão sempre explorando os melhores talentos para se tornarem cada vez mais fortes e com desempenho diferenciado.
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